szkolenia.karpacz.pl

1. Czas pracy jako kategoria prawa pracy

Interes pracodawcy polega tutaj zasadniczo na optymalnym i efektywnym wykorzystaniu czasu pracy zgodnie z celami, które zamierza on osiągnąć przy uwzględnieniu warunków otoczenia, w jakim działa. Interes pracownika skupia się z kolei na kwestiach związanych z uzyskaniem z jednej strony swobody w zakresie oddawania do dyspozycji pracodawcy swego potencjału czasowego, z drugiej zaś związanych z uzyskaniem stosownego ekwiwalentu za ten potencjał. W tym sensie pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem toczy się gra o czas pracy. Gra ta sprowadza się do poszukiwania i wyboru przez strony stosunku pracy odpowiedniej formuły czasu pracy, która pozwala łączyć i godzić ich interesy. Wybór ten można sprowadzić do w praktyce trzech formuł:

1/ klasycznej,
2/ elastycznej,
3/ zadaniowo-wynikowej.

A. Formuła klasyczna tzw. praca czasowo-porządkowa

Odzwierciedleniem klasycznej formuły czasu pracy jest jego definicja zawarta w art. 128 K.p. Zgodnie z nią czas pracy to czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w miejscu pracy (tj. zakładzie pracy lub innym miejscu pracy wyznaczonym przez pracodawcę). Definicja ta odwołuje się do typowej formy zatrudnienia pracowników charakteryzującej się m.in. tzw. zależnością zatrudnienia tj. podporządkowaniem pracownika pracodawcy poprzez włączenie go w obowiązujący u tego ostatniego organizację i porządek pracy (w szczególności czasu pracy). W ramach tego porządku pracodawca jest uprawniony do wyznaczania czasu pracy, zaś pracownik realizuje stosunek pracy przez przestrzeganie tego czasu i pozostawanie w tym zakresie do dyspozycji pracodawcy, bez względu na to czy i w jakim zakresie wykonuje on faktycznie pracę. Formuła ta obejmuje zatem nie tylko czas efektywnego wykonywania pracy, ale również przerwy, jeżeli pracownik będąc w dyspozycji pracodawcy był gotów do wykonywania pracy, doznał przeszkód ze strony pracodawcy lub przerwy, w których pracownik nie znajduje się w dyspozycji pracodawcy jeżeli nastąpiły one z mocy prawa lub za zgodą pracodawcy.


Z punktu widzenie formuły klasycznej istotnym jest rozróżnienie:

1/ wymiaru czasu pracy,
2/ rozkładu czasu pracy.

Wymiar czasu pracy to liczba jednostek czasu, w których pracownik jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy, która jest określona wprost przepisami prawa pracy w postaci bezwzględnie i powszechnie obowiązującego systemu czasu pracy i norm czasu pracy. Mają one charakter ochronny z punktu widzenia interesów pracownika i mogą one być zmieniane za jego zgodą i na jego korzyść, chyba że przepisy prawa pracy stanowią inaczej. Rozkład czasu pracy to rozplanowanie jednostek czasu pracy poprzez ustalenie chwil rozpoczynania, przerywania i kończenia pracy. W tym znaczeniu rozkład czasu pracy związany jest z organizacją i porządkiem procesu pracy w aspekcie ustalania jego ram czasowych. Może on być kształtowany przez pracodawcę w sposób ogólny obejmujący wszystkich pracowników, rodzajowy obejmujący grupy pracowników lub indywidualny obejmujący poszczególnych pracowników - w zbiorowych układach pracy, regulaminach pracy lub umowach o pracę.

Bliższe przyjrzenie się formule klasycznej ujawnia jednak jej normatywne i praktyczne niekonsekwencje oraz słabości.

Z punktu widzenia normatywnego formuła klasyczna jest niekonsekwentna w tym sensie, iż z jednej strony zalicza do czasu pracy przypadki, które w sensie faktycznym pracy nie stanowią (przestoje, obligatoryjne przerwy dla pracowników, inne okresy nieświadczenia pracy na mocy przepisów szczególnych), z drugiej zaś nie zalicza do czasu pracy sytuacji, które mogą stanowić pracę w sensie faktycznym (dyżury, podróże służbowe). Biorąc zaś pod uwagę punkt praktyczny możemy łatwo stwierdzić, iż jej przydatność do łączenia i godzenia interesów stron stosunku pracy jest znikomy. Jako zastrzeżona w interesie pracownika formuła to w wielu przypadkach nie uwzględnia interesów pracodawcy oraz przerzuca na niego ryzyko nieefektywnego wykorzystania czasu pracy (nawet w przypadku, gdy nie wynikło to z przyczyn leżących po jego stronie), co więcej w szeregu okolicznościach jest ona także niekorzystna dla samego pracownika, gdyż nie pozwala ona na swobodne sterowanie czasem pracy lub bezpowrotnie zabrania mu jej wykonywania ze względu na przekroczenia dopuszczalnych prawem norm czasu pracy. W tym tkwi też jej słabość polegająca na jej małej elastyczności w stosunku do zmiennych warunków otoczenia zakładu pracy oraz powodujące jej niską efektywność ze względu na wykorzystanie czasu pracy oraz związane z tym dochody pracodawcy i koszty pracy.

B. Formuła elastyczna tzw. praca elastycznie podporządkowana

Dostrzegając niekonsekwencje i słabości klasycznej formuły czasu pracy obowiązującej w ramach pracy czasowo-podporządkowanej ustawodawca dopuścił możliwość uelastycznienia systemu czasu pracy polegającego na możliwości wydłużania lub skracania czasu w zależności od potrzeb pracodawcy, jednakże w granicach i na warunkach ustawą zakreślonych. Manifestuje się to w sensie normatywnym w:

1/ odejściu od sztywnych norm tygodniowych i dobowych wymiaru czasu pracy (charakterystycznych dla formuły klasycznej) na rzecz norm przeciętnych w przyjętym okresie rozliczeniowym i nadaniu temu rozwiązaniu rangi podstawowej zasady gospodarowania czasem pracy;

2/ dopuszczeniu możliwości samodzielnego kształtowania rozkładów czasu pracy przez dwustronne uzgodnienia stron stosunku pracy (w formie układów zbiorowych, regulaminów pracy, umów o pracę), w przeciwieństwie do jednostronnego narzucania pracownikowi tego rozkładu przez pracodawcę; ta ostatnia możliwość jest interesująca także i z tego punktu widzenia, iż powoduje w określonych przypadkach przekształcenie się powyżej opisanego systemu elastycznego czasu pracy w system “uzgadnianego” pomiędzy pracodawcą i pracownikiem czasu pracy w sposób uwzględniający interesy obu stron tego stosunku prawnego.

W ramach obecnie obowiązujących przepisów dotyczących tzw. elastycznego systemu czasu pracy można wyróżnić różne formy kształtowania tego czasu biorąc pod uwagę dopuszczalne możliwości wydłużania i skracania. W tym zakresie możliwe jest zarówno wydłużanie dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy (do 9 lub 12 godzin) jak i jej skracanie (poniżej 8 godzin). Ponadto możliwe jest ustanawianie zróżnicowanych okresów rozliczeniowych (4 tygodnie lub 1, 3 , 4, 6 miesięcy), które służą określeniu czy czas pracy pracowników mieścił się przeciętnie granicach norm czasu pracy prawem nakazanych.

Jednakże i tutaj pojawiają się sytuacje normatywnie niedopasowanie do elastycznego systemu czasu pracy. Chodzi tutaj mianowicie o tzw. pogotowie pracy i nadzór urządzeń oraz dyżury (zwłaszcza regulowane przepisami szczególnymi np. lekarskie). Ponadto słabość tego systemu obnaża się zwłaszcza w przypadkach występowania dłuższych okresów braku zapotrzebowania na produkty lub usługi pracodawcy (sytuacje kryzysowe lub sezonowość) lub ich dużej zmienności w czasie ze względu na dopuszczone prawem granice regulowania czasu pracy.

C. Formuła zadaniowo-wynikowa tzw. samodzielna praca zadaniowo-wynikowa

Opisane powyżej wady klasycznej i elastycznej formuły czasu pracy powodują, iż pracodawcy coraz powszechniej poszukują w tym zakresie nowych formuł, pozwalających na usunięcie niedogodności i słabości starych formuł. Interesującym kierunkiem poszukiwań jest tutaj możliwość wykorzystania instytucji tzw. zadaniowego czasu pracy. Charakteryzuje się ona bowiem gospodarowaniem czasem pracy opartym na określaniu zadań i wyników, które mają być osiągnięte w ich wykonaniu tworząc w ten sposób zadaniowo-wynikową formułę czasu pracy. Formuła ta ma charakter nietypowy w porównaniu z formułami klasyczną i elastyczną ze względu na fakt, iż nie mieści się ona i w zasadzie abstrahuje od definicji czasu pracy zawartej w art. 128 K.p. W tym sensie jest to więc formuła “bezczasowa”, gdyż nie występuje tu ani wymiar, ani rozkład czasu pracy w rozumieniu formuły klasycznej, ani czas o charakterze norm przeciętnych rozliczanych w ustalonych okresach czasu (formuła elastyczna), a jedynie faktyczny czas przeznaczony na wykonanie zadania. Innymi słowy pracodawca ustala tylko zadania oraz czas przeznaczony na ich wykonanie, a pracownik nie jest związany ani wymiarem ani rozkładem czasu pracy, gdyż brak jest tutaj określonych norm tego czasu. W związku z tym pracownik jest zwolniony nie tylko z obowiązku przestrzegania czasu pracy, a nawet obowiązku systematycznego stawiania się do pracy lub przepracowania ustalonej liczby godzin.

W formule zadaniowo-wynikowej czasu pracy pracownik uzyskuje więc autonomię i niezależność pod względem czasu pracy, który kształtuje samodzielnie i zasadniczo we własnym zakresie, uwzględniając przedmiot, zakres, rodzaj, stopień trudności oraz inne okoliczności związane z wykonywaniem przydzielonego zadania lub właściwości samego zadania. Pracodawca natomiast nie ustala czasu pracy, nie kontroluje bezpośrednio jego przestrzegania i jego wykorzystania w procesie pracy, nie prowadzi w tym zakresie rozliczeń czy ewidencji, a w konsekwencji nie dysponuje pracownikiem pod względem czasu pracy. W bardziej rozwiniętych wersjach tej formuły brak jest w ogóle pracodawcy w tradycyjnym rozumieniu jako podmiotu zlokalizowanego przestrzennie i organizacyjnie. Zasięg i właściwości tej formuły decydują także i o tym, iż przestaje ona być wyłącznie formuła czasu pracy, ale staje się formą nowego i nietypowego zatrudnienia

2. Przyczyny i kierunki erozji zależności pracownika pod względem czasu pracy

A. Przyczyny

a. Nierytmiczność wykorzystania czasu pracy

Procesy zachodzące we współczesnej gospodarce powodują, iż ma ona wymiar coraz bardziej globalny i uzależniony systemem naczyń połączonych od wielu czynników otoczenia. Zaistnienie jednego z nich odbija się na pozostałych oraz na podmiotach, które uczestniczą w danym sektorze gospodarki, bez względu na miejsce ich siedziby i działania. Skutkiem tego są nowe zasady alokacji kapitału. Pojawia się on mianowicie tam, gdzie ma sprzyjające czynniki rozwoju, a znika z tych obszarów, które mu nie sprzyjają. Znajduje to swoje odbicie na rynku pracy, który jest mniej stabilny, bardziej złożony pod względem operujących na nim struktur, bardziej zróżnicowany pod względem zachowań podmiotów w nim uczestniczących, bardziej konkurencyjny. Wszystko to znajduje swoje ujście w odniesieniu do działalności przedsiębiorstw zatrudniających pracowników i sprawia, iż zarządzanie nimi, w tym zarządzanie pracą staje się coraz bardziej utrudnione, skomplikowane i ryzykowne. Przejawia się to w szczególności w wahaniach w zapotrzebowaniu na pracę przedsiębiorstwa, wybiegających daleko poza problem sezonowości produkcji. Wahania te z kolei powodują zakłócenie rytmiki w wykorzystaniu czasu pracy przedsiębiorstwa i przybierają postać różnego rodzaju przerw, zawieszania, a w skrajnych przypadkach czasowego likwidowania działalności lub jej przenoszenia na nowe obszary. Odbija to się bezpośrednio na rytmie czasu pracy pracowników, dla których różnego rodzaju przerwy i zakłócenia stają się rzeczą normalną.

W związku z powyższym pozostawanie w tradycyjnych formach zatrudnienia staje się dla pracodawców nieopłacalne, gdyż to na nich przerzucone jest całe ryzyko związane z opisanymi wyżej procesami i ich skutkami. W efekcie jest to też nieopłacalne dla pracownika, gdyż albo prowadzi do likwidacji miejsc pracy albo do zawierania “cichych porozumień” narzucanych przez pracodawcę i nie zawsze dla niego korzystnych, bez akceptacji których pracownik nie zachowa miejsca pracy albo do powiększenia “czarnego” rynku pracy.

b. Niska efektywność wykorzystania czasu pracy

Racjonalna gospodarka wymaga, aby najmowana przez pracodawcę praca była wykorzystywana efektywnie, co zawiera w sobie także element elastyczności tzn. możliwość takiego sterowania pracą, aby mogła ona być wykorzystywana w miejscu i czasie, w którym występuje na nią popyt ze strony rynku, zaś eliminowana tam, gdzie takiego popytu brak. Pracodawca nie może bowiem pozwolić sobie na ponoszenie zbędnych kosztów pracy w sytuacji trudnej gospodarczo lub kryzysowej. Innymi słowy z jego punktu widzenia efektywne jest tylko opłacanie pracy rzeczywiście i należycie wykonanej.

Klasyczna formuła czasu pracy, a w istotnym zakresie także formuła elastyczna jest z powyższego punktu widzenia formułą bardzo kosztowną dla pracodawcy. Musi on bowiem opłacać także i za czas pracy faktycznie nie wykonanej, choćby okoliczności z tym związane nie wynikły z przyczyn leżących po jego stronie. Wysokie koszty pracy sprzyjają bowiem jej alokacji zgodnie z opisaną powyżej pod lit/ a. zasadą.

Niezbędnym staje się zatem poszukiwanie takiej formuły zatrudnienia, która w interesie obu stron stosunku pracy, umożliwi pracodawcy możliwość takiego kształtowania czasu pracy, który pozwoli w sytuacjach trudnych czy kryzysowych obniżyć koszty pracy przy zachowaniu dotychczasowych stosunków pracy.

B. Kierunki

a. Uelastycznienie czasu pracy

Dysponowanie przez pracodawcę czasem pracy pracownika ma gospodarczy sens tylko wówczas, gdy czas ten może być efektywnie wykorzystany dla osiągnięcia celów i wykonania przypisanych im zadań, w efekcie wypracowania dodatniego wyniku finansowego. W przypadku zakłóceń powodujących stan niewykorzystywania tego czasu jego ekonomiczna efektywność gwałtownie maleje. W chwili obecnej potencjał czasu pracy jakim dysponuje pracodawca nie może być w zasadzie w pełni wykorzystany w każdej chwili. Nierytmiczność wykorzystania czasu pracy stała się regułą. W związku z tym pracodawcy musieli tak rozplanować swój potencjał, aby czas pracy mógł być optymalnie wykorzystany, choć w sposób okresowo zmienny.

Jako generalne tendencje w zakresie uelastyczniania czasu pracy można wskazać:

1/ skracanie czasu pracy np. wprowadzenie tygodniowego rozkładu czasu pracy poniżej normy,
2/ wprowadzenie planowych przerw w pracy połączonych ze szkoleniem pracowników,
3/ szersze korzystanie z czasowo ograniczonych (terminowych) stosunków pracy,
4/ szersze korzystanie z niepełnowymiarowych stosunków pracy,
5/ wykorzystanie pracy tymczasowej przez transfer własnych pracowników (chwilowo bez pracy) do innych pracodawców lub zatrudnianie pracowników tymczasowych pracujących u innych pracodawców,
6/ dostosowywanie organizacji pracy do zapotrzebowania na pracę.

Wspólną cechą działań pracodawcy polegających na elastycznym gospodarowaniu czasem pracy jest jego kształtowanie w taki sposób, aby można było go optymalnie wykorzystać w procesie pracy w interesie pracodawcy, jednakże w sposób odmienny od powszechnie obowiązujących formuł kształtowania czasu pracy oraz pozwalający na godzenie i równoważenie interesów obu stron stosunku pracy. Od strony prawnej polega to na modyfikowaniu wymiarów (norm) i rozkładów czasu pracy, ich indywidualizowaniem, równoważeniem, podziałem na poszczególne części, etapy czy cykle, stosowaniem przerw (także stanów gotowości do pracy lub czekania na wezwanie do pracy) i ich odpracowywaniem, stosowaniem bilansów (modułów) czasu pracy.

b. Odejście od czasowej na rzecz wynikowej formy pracy

W procesie pracy równie istotnym czynnikiem jak czas jest także sposób gospodarowania zasobami pracy będącymi w dyspozycji pracodawcy, zwłaszcza zasobami ludzkimi. W klasycznej czasowo-porządkowej formule zatrudnienia gospodarowanie tymi zasobami jest podporządkowane sztywnym regułom co do rodzaju i warunków pracy. Daje to co prawda większe poczucie bezpieczeństwa pracownikom jednakże na stosunkowo niskim pułapie satysfakcji zawodowej i finansowej z wykonywanej pracy.

Przeciwstawieniem takiej klasycznej formuły pracy jest praca zadaniowo-wynikowa charakteryzująca się takim gospodarowaniem zasobami pracy, które określane są zadaniami i osiągniętymi w ich wykonaniu. Zadania te i efekty do osiągnięcia są wyznaczane przez pracodawcę pracownikom i wykonywane przez nich samodzielnie zasadniczo bez obowiązku stosowania się do jego poleceń, przestrzegania porządku, czasu lub miejsca pracy, o ile nie jest to konieczne lub uzasadnione ze względu na wyznaczone zadania lub wyniki. W takiej formule pracownik ponosi także częściowo ryzyko niewykonania lub nienależytego wykonania zadania parametryzowane uzgodnionym rodzajem wynagrodzenia, zwykle o charakterze wynikowym (gdzie jego wysokość zależy od wyniku pracy zakładu pracy lub samego pracownika lub połączenia tych mierników).

3. Nietypowe formy zatrudnienia pod względem czasu pracy

A. Nietypowe formy zatrudnienia w formule elastycznego systemu czasu pracy

a. Praca na wezwanie (żądanie)

Praca na wezwanie (żądanie) jest formą zatrudnienia, w której pracodawca określa jej przedmiot i warunki, a także czas jej trwania poprzez dostosowanie tych elementów do zmiennych możliwości działania na rynku. Jej istotą jest to, iż pracownik pozostaje w gotowości do podjęcia pracy, którą w pracę przekształca wezwanie pracodawcy. W wyniku tego wezwania praca jest podejmowana i wykonywana, aż do wypełnienia zadania, po czym znów następuje stan gotowości do pracy.

Zasadniczy problem pracy tego rodzaju stanowi duża dyspozycyjność pracownika, a także kwestia uwzględniania jego interesów związanych z nieotrzymywaniem zleceń pracy lub ich rzadkim otrzymywaniem. W związku z tym zagraniczne systemy prawne przyjmują, iż pracodawca ma obowiązek zawiadamiania pracownika o pracy z odpowiednim wyprzedzeniem, gwarantowania minimalnej długości pracy w pojedynczym przypadku, gwarantowania określonej długości pracy w danym przedziale czasu trwania umowy (tzw. minimalny bilans czasu pracy).

W polskiej rzeczywistości prawnej pracą na wezwanie może być praca wykonywana w ramach tzw. pogotowia pracy lub dyżurów pracowniczych. Jak się wydaje przepisy Kodeksu pracy nie wykluczają możliwości zawarcia umowy o pracę, w której podstawowym obowiązkiem pracownika byłoby pełnienie dyżuru w ramach oczekiwania na wezwanie do wykonywania pracy. Dotyczy to także dyżurów pełnionych w domu pracownika lub innych dogodnych dla niego miejscach, nie będących jednak terenem zakładu pracy. W tym ostatnim przypadku pracownik nie oczekiwałby więc na wezwanie ani w zakładzie pracy ani w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Nowoczesne technologie komunikacyjne sprawiają bowiem, iż pracownik może być dostępny komunikacyjnie dla pracodawcy w zasadzie w każdym miejscu objętym zasięgiem urządzeń komunikacyjnych. W związku z tym jak się wydaje odpadałby obowiązek opłacania czasu oczekiwania na wezwanie, skoro dyżur pełniony byłby w ramach normalnych obowiązków pracowniczych. Względy ostrożności nakazują jednak pewną ostrożność w formułowaniu konkretnych zapisów umowy o pracę w tym zakresie i opieranie ich na udzielaniu pracownikowi pewnych minimalnych gwarancji korzystania z jego pracy na kształt rozwiązań występujących w państwach zachodnich, opisanych wyżej.



b. Praca przerywana (zredukowana)

Praca przerywana (zredukowana) jest formą zatrudnienia, w której pracownik godzi się z góry na występowanie okresowych przerw w pracy, które w przeciwieństwie do pracy na wezwanie podlegają zazwyczaj dwustronnemu planowaniu i uzgadnianiu, z jednoczesnymi próbami wykorzystania czasu przerw na działania podejmowane w interesie obu stron lub pracodawcy. Prócz zatem wykonywania pracy umówionego rodzaju w rzeczywistym czasie pracy pracownik wykonuje także inne jeszcze czynności, które nie są objęte bezpośrednio umówioną pracą, choć stanowią jej przedmiot. Należy ją w związku z tym odróżnić od pracy w systemie tzw. przerywanego czasu pracy, gdyż nie chodzi w nim o przerwy w czasie pracy, ale o przerwy w pracy w ogóle. Przerywany czas pracy jest szczególnym wariantem rozkładu czasu pracy polegającym na ustanowieniu przez pracodawcę podziału obowiązującego czasu pracy na określone cykle podzielone jedną lub więcej przerwami. Cechą charakterystyczną tego wariantu jest to, iż za czas przerwy nie należy się pracownikowi wynagrodzenie, o ile przepisy prawa pracy lub postanowienia umowy o pracę nie stanowią inaczej. Zwykle cykle i przerwy w pracy ustalone są przez pracodawcę w jego interesie, ale nie ma żadnych przeszkód, aby uwzględniono również interes pracownika.

Dodatkowymi czynnościami, które wykonuje pracownik są najczęściej:

1/ szkolenia związane z poszerzaniem wiedzy i umiejętności zawodowych,
2/ szkolenia związane z uzyskiwaniem nowych kwalifikacji i umiejętności zawodowych,
3/ praca w ramach dozwolonej prawnie jednostronnej możliwości pracodawcy oddelegowania pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom za równorzędnym wynagrodzeniem,
4/ praca w ramach zastępstwa innego nieobecnego pracownika,
5/ praca wykonywana w ramach transferu pracowniczego (patrz pkt c).

W polskim systemie prawa pracy zbliżonymi odmianami pracy przerywanej są w pewnym zakresie umowy o prace sezonowe lub na czas wykonywania określonej pracy oraz w pewnej części także umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy i umowy na czas określony. Te ostatnie zwłaszcza w ramach tzw. łańcuchowych umów o pracę tj. umów na czas określony zawieranych kolejno jedna po drugiej, czemu sprzeciwiają się jednak znowelizowane przepisy Kodeksu pracy.

c. Praca tymczasowa

Praca tymczasowa (zwana także chwilowym zatrudnieniem lub leasingiem czy najmem pracowników) polega na oddawaniu przez jednego pracodawcę drugiemu pracodawcy do dyspozycji pracowników pierwszego pracodawcy na czas określony poprzez ich oddelegowanie do drugiego pracodawcy. Występują tutaj dwa przypadki, które omówimy niżej.

Formę tę należy odróżnić od zlecenia przez pracodawcę wykonania określonych prac przez pracowników innego pracodawcy na terenie swojego zakładu pracy i pod swoim nadzorem.

- Transfer własnych pracowników

Pod pojęciem transferu własnych pracowników rozumie się okazjonalne i przejściowe oddawanie do dyspozycji drugiego pracodawcy swoich pracowników celem:

1/ pokrycia krótkotrwałego i dodatkowego zapotrzebowania kadrowego, przy wolnych mocach kadrowych strony przekazującej,
2/ zaspokojenia potrzeb kadrowych zakładów pracy znajdujących się pod jednolitym kierownictwem ekonomicznym lub, które zjednoczyły się na okres przejściowy (np. różnego rodzaju konsorcja powołane do realizacji jednego zadania).

Transferu w powyższym rozumieniu nie stanowią jednak oddelegowanie pracownika z jednostki utworzonej przez kilku pracodawców celem optymalnego zarządzania zasobami ludzkimi do jednego z nich oraz oddelegowanie, w ramach którego wykonywana jest praca dodatkowa np. wynajęcie samochodu z obsługą.

Celem przeprowadzenia transferu:

1/ należy uzyskać zgodę pracownika na transfer,
2/ zawrzeć porozumienie z pracodawcą przyjmującym określające warunki i czas trwania transferu,
3/ udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas trwania transferu,
4/ zawarcia przez pracownika umowy z pracodawcą przejmującym przy uwzględnieniu warunków porozumienia.

Pracodawca przyjmujący ma prawo do korzystania z pracy (i jej wyników) transferowanego pracownika oraz uprawnienia do kierowania tą pracą w zakresie określonym w porozumieniu (przy czym pracownik może, w granicach porozumienia, dokonywać uzgodnień dotyczących pracy u pracodawcy przejmującego). Na nim też spoczywają wobec pracownika obowiązki pracodawcy określone przepisami prawa pracy.

Pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy przejmującego i jest mu podporządkowany w granicach porozumienia. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może być ograniczone porozumieniem.

Teoretycznie możliwy jest także transfer bez zawierania umowy z pracodawcą przejmującym w ramach normalnie wykonywanych obowiązków wobec macierzystego pracodawcy (wówczas obowiązkiem będzie przejściowa praca na rzecz innego pracodawcy). W takich okolicznościach pracodawca przejmujący nie może z reguły rozwiązać umowy z pracownikiem, a pracownik może otrzymać wypowiedzenie jedynie od macierzystego pracodawcy.

Podstawą prawną dla stosowania transferu własnych pracowników jest art. 175 K.p.

- Leasing pracowników

O leasingu pracowników mówimy w przypadku oddawania do dyspozycji innego pracodawcy, za wynagrodzeniem, własnych pracowników zatrudnionych właśnie w tym celu. Działalnością tego rodzaju trudnią się zawodowo tzw. agencje zatrudnienia tymczasowego.

Pracownik tymczasowy zatrudniony jest w agencji, a nie u pracodawcy przejmującego, choć wykonuje pracę na rzecz tego ostatniego. W agencji, gdzie zatrudnił się w charakterze pracownika tymczasowego pozostaje w gotowości do pracy. Sama umowa regulująca stosunki stron zawierana jest przez agencję i pracodawcę przejmującego. Pracownik jest zaś zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy przejmującego i stosowania się do obowiązującego na terenie jego zakładu pracy porządku i organizacji pracy. Ten ostatni korzysta z pracy pracownika i przejmuje jej wyniki, choć nie płaci mu wynagrodzenia (jest to obowiązek agencji). Nie może też rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, choć zwykle ma prawo do żądania zamiany pracownika mu nieodpowiadającego na innego o równorzędnych kwalifikacjach.

W polskim prawie pracy instytucja leasingu pracowników jest nieuregulowana prawnie, choć coraz szerzej występuje w praktyce. Pewnych wątłych podstaw prawnych można się doszukać w tym zakresie w instytucji oddelegowania pracownika na mocy jednostronnego polecenia pracodawcy (art. 44 § 4 K.p.) lub za jego zgodą.

d. Praca modułowa

Praca modułowa to gwarantowanie przez pracodawcę i w zasadzie tylko w jego interesie oraz z góry jedynie części wymiaru czas pracy jako efektywnego czasu pracy w określonym przedziale czasu, przy założeniu, iż powstała jego część jest niepewna pod względem jej wykorzystania do pracy i nie będzie zapłacona. Możliwe jest jednak tutaj bilansowanie czasu pracy polegające na tym, iż pracownik jak gdyby odrabia niewykorzystany czas pracy, wykorzystując go poprzez pracę w okresach zapotrzebowania na pracę. W pewnym zakresie forma ta przypomina pracę na wezwanie, różni się od niej jednak tym, iż występują w niej założone z góry i w zasadzie pewne okresy czasu pracy. Bliska jest również pracy przerywanej, jednakże nie zawiera w sobie elementów związanych z uzgadnianiem czasu pracy i wykonywaniem innych czynności charakterystycznych dla pracy przerywanej.

Skrajną odmianą tej formy jest swobodne skracanie i wydłużanie czasu pracy przez pracodawcę w zależności od jego potrzeb bez uzgadniania tego faktu z pracownikiem. Obecnie w coraz szerszym zakresie jest to formuła uzgadniania z pracownikiem i uwzględniająca jego interesy.

B. Zadaniowo-wynikowe formy czasu pracy

a. Formy indywidualne

- Zadaniowy czas pracy (praca określona wymiarem zadań)

Pracodawca może stosować formę zatrudnienia pracownika polegającą na określaniu (konkretyzowaniu) jego pracy poprzez ustalenie jej ilości (rozmiaru) i jakości wymiarem zadań tam gdzie pozwalają na to jej rodzaj i warunki.

Szczególnie podatne na tę formę pracy są prace kierownicze lub samodzielne, a także wszelkie inne rodzaje pracy, które ze względu na swoje właściwości nie poddają się pełnej kontroli pracodawcy np. prace twórcze lub wymagające szczególnie wysokich kwalifikacji i umiejętności. Czasami forma ta przewidziana jest wprost przepisami prawa np. dla radców prawnych lub zbiorowymi układami pracy czy innymi porozumieniami w tym zakresie np. układy zbiorowe dla dziennikarzy. Nadto tam, gdzie pracodawca nie ma możliwości sprawowania bieżącej i bezpośredniej kontroli (czy nawet nadzoru) nad wykonywaniem pracy istnieją przesłanki do zastosowania tej formy. Dotyczy to w szczególności prac stale lub w istotnej części wykonywanych poza miejscami, w których zlokalizowany jest zakład pracy np. prac konsultingowych, księgowych, rewizyjnych wykonywanych zwykle u klienta lub prac związanych z tworzeniem, eksploatacją i rozwojem systemów i sieci dystrybucyjnych.

W tej formule czas pracy jest ustalany wymiarem zadań pracownika. Pracownik zatem samodzielnie ustala jego wymiar i rozkład, a pracodawca określa jedynie jego zadania oraz termin i warunki ich realizacji. W konsekwencji pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu i porządku pracy tylko o tyle, o ile jest to określone bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa lub konieczne dla wykonania określonych przez pracodawcę zadań. Zadania te zresztą są wykonywane często poza terenem zakładu pracy.

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wszędzie tam, gdzie uzasadniają to warunki lub rodzaj pracy. W szczególności dotyczy to przypadków, gdy:

1/ praca może być wykonywana poza normalnym porządkiem i organizacją pracy obowiązującą u danego pracodawcy,
2/ nie ma możliwości kontrolowania wykonywania pracy przez pracownika lub jest to połączone z znacznymi trudnościami,
3/ zmienna jest sytuacja w zakresie zapotrzebowania na pracę i winna ona być dostosowana do faktycznie wykonywanych zadań,
4/ ze względu na specyficzne cechy pracy nie ma potrzeby jej wykonywania w normalnym czasie pracy.

- Czas pracy kierowniczej

Pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych takich jak osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi lub kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych obowiązują nieco inne zasady jeżeli chodzi o kształtowanie czasu pracy (art. 135 K.p.). Są oni mianowicie zobowiązani w razie konieczności do wykonywania pracy na podstawie polecenia przełożonego lub własnej decyzji poza normalnymi godzinami pracy (wymiarem i rozkładem czasu pracy) i to bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, chyba że zachodzą przypadki określone w przepisie art. 135 § 2 K.p. Jednakże pracownicy zarządzający zakładem pracy pozbawieni są zawsze prawa do takiego wynagrodzenia, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej.

Powyższe rozwiązanie ma jednak tę poważną wadę, iż nie samo przez się nie pozbawia kierowników prawa do normalnego wymiaru czasu pracy. Nie daje ono w związku z tym podstawy prawnej do domagania się od tych pracowników stałego wykonywania pracy poza jej normalnymi godzinami. W związku z tym poszukiwane są rozwiązania, które umożliwiłyby pracodawcy takie ukształtowanie czasu pracy kierowników, które co do zasady wykraczałoby poza czas pracy w ujęciu formuły klasycznej, czy elastycznej i poprzez to było bardziej dopasowane do charakteru pracy kierowników. W tym zakresie reprezentatywne są zwłaszcza następujące kierunki poszukiwań:

- stosowanie pracy zadaniowej (czasu pracy określonego wymiarem zadań),
- dzielenie pracy kierownika na pracę wykonywaną w ramach różnych stosunków prawnych (zbliżone do tzw. job-sharing, który jednak zakłada dzielenie pracy w ramach jednego stosunku prawnego)

Praktycznie interesujące jest zwłaszcza to ostanie rozwiązanie, stosowane dość często w przypadku osób prawnych. Osoby takie działają w obrocie poprzez swoje organy, których członkami niezależnie od zatrudnienia w ramach stosunku pracy mogą być kierownicy. Wówczas łączy ich z pracodawcą podwójny stosunek prawny, raz organizacyjny (wchodzenie w skład organu osoby prawnej), dwa zatrudnienia (stosunek pracy lub inny stosunek zatrudnienia w ramach pracy wykonywanej osobiście). W przypadku stosunku pierwszego odpadają jednak wszelkie ograniczenia związane z stosunkiem pracy, w tym dotyczące czasu pracy.

b. Formy grupowe

- Grupowa organizacja pracy

Grupowa organizacja pracy jest umowną formą zatrudnienia przez pracodawcę dobrowolnie utworzonej i zorganizowanej grupy (zespołu) pracowników, rządzącej się wewnętrznie (w określonym zakresie) własnymi prawami, dla wykonania określonych zadań ustalonych przez pracodawcę i w sposób odbiegający i modyfikujący dotychczasowe stosunki pracy z poszczególnymi członkami grupy .

Cechami konstytutywnymi tak pojmowanej formy zatrudnienia są:

1/ ograniczenia podmiotowe tj. członkami grupy mogą być tylko pracownicy,
2/ jego zobowiązaniowy charakter tzn. konieczność zawarcia odrębnej od stosunków pracy z poszczególnymi członkami grupy umowy oraz wydania przez pracodawcę regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy,
3/ dobrowolność tzn. wszyscy członkowie grupy i pracodawca muszą złożyć zgodne oświadczenia woli o objęciu i stosowaniu takiej organizacji pracy,
4/ elastyczność tj. możliwość modyfikowania przez pracodawcę regulaminem praw i obowiązków stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw od przepisów prawa pracy (z wyłączeniem przepisów dotyczących bhp oraz o ochronie pracy młodocianych i kobiet),
5/ autonomiczność grupy, która uzyskuje niezależność i samodzielność względem pracodawcy w zakresie decydowania o kształtowaniu swego składu osobowego, podziale pracy wewnątrz grupy, metodach i sposobach wykonania zadań, rozkładzie czasu pracy, formach i zasadach wynagradzania za pracę,
6/ obciążenie ryzykiem pracodawcy w zakresie częściowego udziału grupy w ewentualnych skutkach gospodarczych lub finansowych niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zadania.

Konsekwencją wejścia do grupy z punktu widzenia pracownika jest przekształcenie dotychczas wiążącego go z pracodawcą stosunku pracy pod względem zależności wewnętrznej (rodzaj pracy, funkcje realizowane w procesie pracy, zależności, organizacja pracy), a często i zewnętrznej (czas pracy). Co więcej umowa o grupową organizację pracy nie gwarantuje mu powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko, ale jedynie na równorzędne pod względem zatrudnienia. Pracodawca może także rozwiązać z nim umowę o pracę w czasie jego uczestnictwa w grupie (prawa tego może się jednak zrzec w regulaminie).

- Zakładowe zespoły gospodarcze

Zakładowe zespoły gospodarcze zostały wprowadzone do praktyki gospodarczej jako nietypowa forma zatrudniania pracowników na początku lat osiemdziesiątych dla prowadzenia na rzecz pracodawcy działalności wykraczającej poza zakres wiążących ich z nim stosunków pracy. Podstawą ich działalności była umowa zawierana pomiędzy pracodawcą, a zespołem, do której stosowało się przepisy Kodeksu cywilnego.

Istotnymi elementami charakteryzującymi pracę w takiej formie były:

1/ ograniczenia podmiotowe tj. członkami grupy mogą być tylko pracownicy (danego pracodawcy, w tym kobiety na urlopach wychowawczych, lub pracownicy innych zakładów pracy) i niepracownicy (emeryci, renciści lub członkowie rodzin wszystkich wymienionych),
2/ jego zobowiązaniowy charakter tzn. konieczność zawarcia odrębnej od stosunków pracy z zespołem i poddanie jej reżimowi Kodeksu cywilnego,
3/ względna dobrowolność tzn. wszyscy członkowie zespołu i pracodawca musieli złożyć zgodne oświadczenia woli, przy czym pracodawca mógł uzależnić udział swego pracownika w zespole od właściwego wykonywania obowiązków pracowniczych,
4/ samorządność tj. prawo określenia sposobu i zasad zarządzania zespołem, w tym wyboru swojego reprezentanta (kierownika) wobec pracodawcy z prawem do zawarcia umowy w imieniu członków zespołu,
5/ elastyczność tj. możliwość wykonywania pracy poza obowiązującym członków zespołu czasem pracy lub na wolnych czy niewykorzystanych urządzeniach i instalacjach, jednakże bez prawa do modyfikowania przez pracodawcę ich praw i obowiązków stron stosunku pracy,
6/ względną autonomiczność zespołu, która uzyskuje niezależność i samodzielność względem pracodawcy w zakresie decydowania o kształtowaniu swego składu osobowego, podziale pracy wewnątrz zespołu, metodach i sposobach wykonania zadań, rozkładzie czasu pracy, formach i zasadach wynagradzania za pracę,
7/ obciążenie ryzykiem pracodawcy poprzez przyjęcie odpowiedzialności za wykonaną pracę, w tym także finansowej za straty i braki w produkcji.

Konsekwencją wejścia do zespołu z punktu widzenia pracownika nie było przekształcenie dotychczas wiążącego go z pracodawcą stosunku pracy pod względem zależności wewnętrznej (rodzaj pracy, funkcje realizowane w procesie pracy, zależności, organizacja pracy) i zewnętrznej (czas i miejsce pracy). Była to raczej forma dodatkowego zatrudnienia występująca niejako obok, ale w pewnym związku z dotychczasowym stosunkiem pracy.

C. Graniczne formy czasu pracy

a. Praca wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych

- Pozorni przedsiębiorcy

Pracodawcy próbując zmniejszyć lub ograniczyć nałożone na nich przepisami prawa ryzyka związane z zatrudnianiem pracowników coraz częściej korzystają z tzw. pracy zewnętrznej (outsourcing). Praca zewnętrzna wykonywana jest przez niezależnych kontrahentów nie będących formalnie pracownikami na podstawie umów podlegających prawu cywilnemu (tzw. zatrudnienie bez pracodawcy). Zewnętrzni kontrahenci pracują we własnym imieniu i na własny rachunek oraz na własne ryzyko. Są więc przedsiębiorcami. W ten sposób wiele ryzyk pracodawcy zostaje na nich przerzuconych.

W takiej formie zewnętrznego zatrudnienia pracodawcy często korzystają z pracy drobnych przedsiębiorców (często jednoosobowych przedsiębiorców lub małych spółek). Zwykle też są oni byłymi pracownikami pracodawcy, którzy podjęli z nim współpracę na opisanych wyżej zasadach po ustaniu stosunku pracy. Umożliwia to pracodawcy wykonywanie jego zadań, które były dotychczas realizowane w ramach jego porządku i organizacji pracy, przy wykorzystaniu zewnętrznej firmy kontrolowanej przez pracodawcę, będącej jednak pod względem prawnym odrębną osobą od pracodawcy.

Opisana powyżej forma zatrudnienia powoduje, iż zewnętrzny przedsiębiorca pozostaje w zależności ekonomicznej od pracodawcy, zwłaszcza w sytuacji, gdy ten jest jego jednym klientem i żąda jeszcze wyłączności. Pracownicze podporządkowanie zostaje więc zastąpione ekonomiczną zależnością. W takich przypadkach, biorąc dodatkowo pod uwagę okoliczności wykonywania takiej pracy (jeżeli wskazują, iż faktycznie jest ona wykonywana w sposób podporządkowany) mamy do czynienia ze zjawiskiem tzw. pozornych przedsiębiorców. Przedsiębiorcy ci choć formalnie niezależni zachowują się jednak jak pracownicy, nie korzystając przy tym z uprawnień przysługujących pracownikom.

- Pozorni pracownicy

We współczesnych stosunkach pracy pojawiają się coraz częściej osoby, których status pracowniczy może budzić wątpliwości. Należy w związku z tym rozróżnić dwie sytuacje:

1/ zatrudnianie się w zakładach pracy osób, będących ich właścicielami lub wspólnikami, niejednokrotnie wchodzącymi w skład ich organów zarządzających;

2/ zatrudnianie przez pracodawców w ramach stosunku pracy osób, których ze względu na charakter, rodzaj i warunki wykonanej pracy trudno uznać za pracowników ze względu na brak lub znikome występowanie w tych stosunkach cech właściwych dla stosunków pracy.

Jeżeli chodzi o sytuację pierwszą to Kodeks pracy nie wypowiada się zasadniczo w sprawie czy właściciel przedsiębiorstwa lub wspólnik w przedsiębiorstwie może być równocześnie jego pracownikiem. Kwestia ta dość oczywista na gruncie przedsiębiorstwa jednoosobowego (jego właściciel nie może być uważany za pracownika, który jest podporządkowany przedsiębiorstwu jako pracodawcy, skora sam jest pracodawcę i przedsiębiorcą prowadzącym wprost i bezpośrednio działalność gospodarczą), staje się bardziej skomplikowana w przypadku spółek cywilnych lub handlowych (zwłaszcza kapitałowych).

Na gruncie prawa pracy wypowiadane są w praktyce trzy poglądy dotyczące poruszanej wyżej sprawy. Pierwszy, dopuszczający możliwość zatrudniania na podstawie stosunku pracy wspólników spółek w zasadzie bez ograniczeń i bazujący na zasadzie co nie jest zabronione, jest dozwolone. Drugi, także dopuszczający taką możliwość, ale z pewnymi ograniczeniami, wynikającymi zdaniem jego reprezentantów z przepisów prawa i dotyczącymi głównie zakazu obchodzenia zasady niedopuszczalności zawierania umów z samym sobą. Trzeci, nie dopuszczający w ogóle takiej możliwości i posiłkujący się w tym zakresie argumentacją opartą o przepisy prawa podatkowego oraz ubezpieczeniowego.

Sprawa jest na tyle doniosła, iż warto prześledzić orzecznictwo poruszające tą problematykę. Oscyluje ono wokół poglądu wskazanego wyżej jako drugi i w tym zakresie stwierdza, iż:

- wspólnik spółki cywilnej może zawrzeć ze wspólnikami tej spółki umowę o pracę, jednakże jej przedmiotem nie może być prowadzenie spraw lub reprezentowanie spółki (uchwała SN z 14.1.1993 r., II UZP 21/92, OSNCP Nr 5/1993, poz. 69),
- wspólnik spółki z o.o., będący równocześnie członkiem jej zarządu nie może zawrzeć “sam ze sobą” umowy o pracę, a także zmieniać “samemu sobie” warunków pracy i płacy, gdyż umowa taka może być skutecznie zawarta jako umowa pomiędzy spółką i członkami zarządu jedynie przez radę nadzorczą (jeśli jest ustanowiona) lub pełnomocnika ustanowionego uchwałą wspólników (przypadek ten dotyczył spółki dwuosobowej z jednoosobowym zarządem – orz. S.A. w Gdańsku z 28.10.1993 r., II APr 87/93, OSA Nr 4/1994, poz. 21),
- nieważna jest umowa o pracę zawarta pomiędzy jednoosobową spółką z o.o. (za którą działa wspólnik jako jednoosobowy zarząd), a tym wspólnikiem jako zawarta przez wspólnika (występującego jako organ pracodawcy i jako pracownik) “sama ze sobą” (uchwała SN z 8.5.1995 r., I PZP 7/95, OSNAP Nr 18/1995, poz. 227),
- nieważna jest umowa o pracę zawarta, w imieniu jednoosobowej spółki z o.o., przez pełnomocnika ustanowionego uchwałą wspólników z jej prezesem, będącym równocześnie jej wspólnikiem, który wykonując uprawnienia przysługujące zgromadzeniu wspólników ustanowił tego pełnomocnika (orz. SN z 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNAP Nr 17/1997, poz. 320); w istocie rzeczy Sąd Najwyższy zrównał opisany tutaj przypadek z przypadkiem stanowiącym podstawę do w/w uchwały, uznając iż mamy do czynienia także z sytuacją zawierania umowy z “samym sobą”, jednakże nie bezpośrednio lecz pośrednio za pomocą pełnomocnika,
- nieważna jest umowa o pracę, którą jedyny wspólnik spółki z o.o. i zarazem prezes jej dwuosobowego zarządu (wraz z małżonkiem) zawarł z tą spółką za pośrednictwem pełnomocnika ustanowionego przez zgromadzenie wspólników, którego uprawnienia jako jedyny wspólnik wykonywał (orz. SN z 5.2.1997 r., II UKN 86/96, OSNAP Nr 20/1997, poz. 404),
- nieważna jest umowa o pracę, którą wspólnik spółki z o.o. i zarazem jej jednoosobowy zarząd zawarł ze spółką za pośrednictwem prokurenta, któremu jako zarząd udzielił prokury (orz. SN z 30.4.1997 r., II UKN 82/97 – nie publ., patrz RzP z 8.5.1998 r. ); Sąd Najwyższy uznał tutaj, iż prokura udzielona przez jednoosobowy zarząd, którego członkiem jest jeden ze wspólników, drugiemu wspólnikowi nie obejmuje upoważnienia do zawierania umów o pracę z zarządem, gdyż te ostatnie może zawierać jedynie rada nadzorcza lub pełnomocnik wspólników,
- nie można z góry wykluczyć, iż umowa o pracę zawarta między spółką z o.o. i jej wyłącznym udziałowcem i równocześnie członkiem jednoosobowego zarządu, z zachowaniem wymagań określonych w art. 203 K.h., jest nieważna (orz. SN z 23.9.1997 r., I PKN 276/97 – nie publ., patrz. RzP z 29.07.1998 r.); dla przyjęcia, iż umowa taka jest nieważna jako sprzeczna z prawem lub pozorna należy dokonać oceny całokształtu okoliczności faktycznych związanych z jej zawarciem, w szczególności zaś celów do których zmierzały strony, rodzaju wykonywanej pracy oraz ustalenia czy zachodzi stosunek pracy podporządkowanej; brak takiej oceny powoduje przedwczesność tak surowej oceny.

Jak widać z przedstawionego powyżej przeglądu orzecznictwa sądowego najnowsze orzecznictwo wyraża pogląd, iż zatrudnianie wspólników nie może być zatem z góry uznane za sprzeczne z przepisami prawa pracy, w szczególności w przypadkach spółek wieloosobowych (w tym pracowniczych) oraz jednoosobowych, które uzyskały taki status wskutek skupienia udziałów innych wspólników w ręku jednego wspólnika, który był uprzednio pracownikiem spółki. Stwierdzanie zaś nieważności umowy o pracę w takich przypadkach wymaga analizy całokształtu okoliczności faktycznych danego przypadku.

W przypadku sytuacji drugiej mamy do czynienia z osobami, które jako potencjalni pracownicy mają z różnych względów przewagę na rynku pracy nad potencjalnym pracodawcą. Przewaga ta może wynikać np. z faktu wykonywania zawodu lub pracy, na którą występuje niezaspokojony popyt na rynku pracy lub która z natury rzeczy nie stanowi pracy podporządkowanej. Jednakże mimo tego następuje zatrudnienie, które w gruncie rzeczy ma zaspokoić interes pracownika wyrażający się chęcią uzyskania korzystnego dla niego statusu, choć faktycznie wykonywana praca nie jest pracą podporządkowaną. Na zakończenie tej kwesti warto jedynie sygnalizujaco podnieść, iż na stosunki pracy takich pracowników mogą nakładać się inne jeszcze stosunki prawne, przykładowo stosunek spółki, o ile w jej umowie zawarte są postanowienia dotyczące stosunków pracy oraz określające prawa i obowiazki konkretnych pracowników lub ich grup. Postanowienia tego rodzaju dotyczą zwykle członków zarządu i są dla nich korzystniejsze w porównaniu z przepisami Kodeksu pracy. Muszą on być w zwiazku z tym uwzględniane w czynnościach dotyczących umowy o pracę (por. orz. SN z 11.06.97 r., I PKN 201/97; RzP z 8.09.98 r.).

b. Czas pracy w ramach pracy zaawansowanej technologicznie

- Praca użyciem technologii komunikacyjnych

-- Telepraca

Istotą telepracy jest taki sposób jej wykonywania, w którym charakter i miejsce pracy może być kształtowane i przekształcane za pomocą użycia zaawansowanych sieci lub układów komunikacyjnych (zwłaszcza telekomunikacyjnych) i informatycznych wykorzystujących technologię przetwarzania informacji. Właśnie ta ostatnia cecha jest wyróżnikiem telepracy. Na jej określenie używa się różnych pojęć jak teleworking, telecomuting, tele-homeworking, electronic homeworking. W tej formule zaciera się pojęcia miejsca pracy jako określonej części przestrzeni, na której zlokalizowany jest teren zakładu pracy. Zakład pracy stanowi tu bowiem sieć i układ wzajemnych połączeń pomiędzy stronami stosunku pracy. Co więcej kontakty pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nie mają tu bezpośredniego charakteru, ale są możliwe dzięki środkom porozumiewania się na odległość. Reasumując charakterystycznymi cechami telepracy są:

1/ wykonywanie jej w miejscu oddalonym od terenu zakładu pracy,
2/ większa propozycja czasu pracy spędzanego w innym miejscu niż teren zakładu pracy,
3/ wykorzystywanie w pracy dla celów komunikacji z pracodawcą i jego dostawcami lub klientami technologii i środków komunikacyjnych i informatycznych,
4/ włączenie pracownika w sieć, układ informatyczny pracodawcy,
5/ brak kontroli pracodawcy nad wykonywaniem pracy.

W praktyce występuje wiele form telepracy jak:

1/ okazjonalna telepraca (wykonywana sporadycznie i w zasadzie jako dodatkowe zatrudnienie),
2/ telepraca niepełnowymiarowa,
3/ telepraca pełnowymiarowa,
4/ wolna telepraca (co do ich charakterystyki patrz pkt 4.B.a.).

-- Praca w telecentrach

Szczególną odmianą telepracy jest praca w tzw. telecentrach tj. miejscach oddalonych od pracodawcy i niekontrolowanych przez niego, pracę wykonywaną w innych przedsiębiorstwach niż zakład pracy, pracę wykonywaną z dali z miejsc wyposażonych przez pracodawcę w środki komunikacji i przetwarzania danych powiązanych elektronicznie lub w inny sposób z siecią komunikacyjną i informatyczną pracodawcy.

Pracodawca wyposaża zwykle telecentra w odpowiednie środki i układy zapewniające wzajemne komunikowanie się oraz włącza je w swoją sieć komunikacyjną i informatyczną. Zapewnia też ich sprawne funkcjonowanie i serwis, a także przynajmniej w części ponosi koszty ich funkcjonowania. Określa też zadania dla telepracowników wraz z warunkami i terminami realizacji. Nie kontroluje bezpośrednio wykonywania ich pracy, czy to ze względu na sposoby lub metody wykonywania lub czas pracy. Telepracownicy rozliczani są zwykle z wykonania zadań.

- Praca z użyciem technologii informatycznych

Praca sieciowa to najbardziej zaawansowany technologicznie rodzaj telepracy. Wykorzystuje ona interaktywny, digitalny system szerokich pasów komunikacyjnych charakteryzujący się dużą szybkością i pojemnością. Umożliwia to nie tylko komunikowanie się z pracodawcą i przesyłanie mu wyniku pracy, ale interaktywną współpracę z pracodawcą i innymi jego pracownikami w trybie on-line. W sieciach istnieje bowiem możliwość interaktywnej zamiany ról między pracownikiem i pracodawcą jak i wzajemnego przekazywania komunikatów pomiędzy wieloma użytkownikami sieci i to zarówno o charakterze indywidualnym lub masowym (elektroniczna praca na odległość).

Najbardziej znanymi platformami komunikacyjnymi są obecnie sieć Internet oraz sieci Intranetowe (i przynależna do nich możliwość korzystania z poczty elektroniczej). W sieciach tego typu wprowadzony materiał może być dostępny dla określonego i nieokreślonego kręgu użytkowników sieci. Z chwilą wprowadzenia do sieci informacja staje się wirtualnie dostępna, bez żadnych ograniczeń dla wszystkich tych, którzy mają dostęp do sieci. Funkcjonowanie sieci umożliwia także szeroki dostęp do pozyskiwania i wykorzystywania różnego rodzaju informacji zgromadzonych w bazach danych, a potrzebnych do wykonywania pracy.

Wszystkie te zalety sieci informatycznych pozwalają współcześnie rozwijać całe rodzaje pracy z nich korzystające takie jak telemarketing ( i wykonujący go telemarketerzy), telesprzedaż, elektroniczny obrót gospodarczy czy prawny.

- Praca w rzeczywistości wirtualnej

Rzeczywistość wirtualna to wszystko to co wygląda realistycznie, działa i zachowuje się realistycznie, choć w rzeczywistości realistyczne nie jest. Jest to środowisko, które może istnieć w rzeczywistości, a wszelkie zachodzące w nim relacje są jej odbiciem. Z punktu widzenia technicznego stanowi ona trójwymiarową, stereoskopową komputerową wirtualizację połączoną z interaktywnym umieszczeniem obiektów w tej przestrzeni. Taka rzeczywistość może być również wykorzystywana w procesach pracy.

W sytuacji wykorzystywania w procesie pracy nowoczesnych technologii komunikacyjnych i informatycznych zmienia się zasadniczo definiowanie przedsiębiorstwa jako zamkniętego strukturalnie, organizacyjnie i przestrzennie organizmu. Technologie te umożliwiają przekroczenie wspomnianych wyżej barier rozwoju zakładu pracy. W związku z tym zakład pracy staje się raczej siecią (układem) wzajemnie powiązanych ze sobą za pomocą urządzeń komunikacyjnych i informatycznych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wówczas staje się on rzeczywistością wirtualną. Nie potrzeba bowiem dla jego istnienia wyodrębnienia i zlokalizowania określonego miejsca w przestrzeni definiowanego terytorialnie jako teren zakładu pracy. Wprawdzie ze względów formalnych musi mieć on jakąś siedzibę, ale jest to jedynie adres do doręczeń. Pomimo to zakład pracy istnieje w innej płaszczyźnie (wymiarze) i normalnie funkcjonuje. Pozwala to pracodawcy na dokonanie oszczędności ze względu na stronę finansowania organizacji zakładu pracy. W takich przypadkach mówimy oprzedsiębiorstwach wirtualnych.

W praktyce występują przedsiębiorstwa:

1/ częściowo wirtualne, w których pracownicy pracują generalnie poza terenem zakładu pracy, jednakże okresowo przebywają na tym terenie; nie mają oni tam jednakże swoich stale zorganizowanych i wyposażonych stanowisk pracy (tzw. zamienna stanowiska pracy), gdyż z tych stanowisk korzysta w jednym czasie wielu pracowników;

2/ całkowicie wirtualne działające jak opisano wyżej.

W przedsiębiorstwach wirtualnych nie ma w zasadzie problemu czasu pracy. Czas jest bowiem tutaj pojęciem z innego wymiaru, praca wirtualna bowiem przekracza wszelkie bariery czasu, w tym istniejące między strefami geograficznymi, umożliwiając swobodne nim operowanie dla ustalonych celów pracodawcy.


Kancelaria Prawnicza S.W. Ciupa B. Niemirka i Partnerzy S.C.
Sławomir Witold Ciupa