szkolenia.karpacz.pl

Oznacza to, że autonomia woli stron w kształtowaniu treści umowy o pracę (umów związanych z umową o pracę) poprzez włączanie do ich treści klauzul autonomicznych nie jest nieograniczona, gdyż zgodnie z art.18 § 1 KP: „Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Jeżeli okażą się one mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (ustawowego bądź wewnątrzzakładowego), to są one z mocy samego prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (zob. art. 9 i 18 KP). Celem klauzul autonomicznych jest wprowadzenie w umowach o pracę z kadrą menedżerską (kontraktach kierowniczych) zmian w stosunku do zunifikowanych, powszechnie obowiązujących wzorów umów o pracę ukierunkowanych na uzyskanie określonych efektów pracy, a nie tylko świadczenia pracy. Klauzule są przejawem (i sposobem) szukania równowagi pomiędzy interesem pracodawcy (zakaz konkurencji, ochrona tajemnicy firmy, motywacyjne, ruchome elementy płacy itp.), a interesem pracownika – menedżera (wysokość gwarantowanego wynagrodzenia i jego waloryzacja, odprawa w razie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, ubezpieczenie na życie i od następstw nieszczęśliwych wypadków itp.). W praktyce gospodarki rynkowej wybór sposobu zawarcia umowy o pracę (rokowania bądź złożenie oferty i jej przyjęcie) zależy w dużej mierze od tzw. atutów rynkowych pracownika (kwalifikacje, doświadczenie, kreatywność, uzdolnienia, inteligencja emocjonalna, umiejętności zarządzania ludźmi itp.). Innymi słowy, im wyższy popyt na rynku pracy (jego segmentach) na określony rodzaj siły roboczej (pracowników), tym większe możliwości rokowań warunków pracy i płacy. W tym kontekście rokowania (pertraktacje) dotyczą z reguły osób wysoko wykwalifikowanych ubiegających się o stanowiska kierownicze i samodzielne. O ostatecznym kształcie kontraktu kierowniczego zadecydują zatem z jednej strony atuty rynkowe menedżera, a z drugiej pozycja pracodawcy na rynku pracy i popyt na określony typ menedżera (zarządzanie finansami, wdrażanie nowych technologii itp.).
Do istotnych elementów umowy o pracę należy zaliczyć: rodzaj umowy (terminowa lub bezterminowa), określenie stron umowy, rodzaj umówionej pracy, miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia, czas pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (art.22 § 1 w związku z art. 29 § 1 KP). Natomiast do najczęściej występujących w praktyce klauzul autonomicznych można zaliczyć:
a) klauzulę konkurencyjną, o której mowa w art. art.1011 - 1014 KP,
b) klauzulę dotyczącą zachowania tajemnicy, a zwłaszcza tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art.11 ust.4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 47, poz.211),
c) klauzulę dotyczącą prawa do odprawy w razie odwołania ze stanowiska przed upływem zakończenia umowy lub rozwiązaniem umowy z przyczyn niezawinionych przez pracownika,
d) klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (art.33 KP), a także przewidującą dłuższy okres wypowiedzenia,
e) klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów ubezpieczenia pracownika od różnego rodzaju ryzyka,
f) klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów zmiany miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy,
g) klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika,
h) klauzulę dotyczącą dysponowania samochodem służbowym (prawa do ryczałtu przy użyciu samochodu prywatnego w jazdach lokalnych),
i) klauzulę waloryzacyjną,
j) klauzulę dotyczącą opcji na zakup (objęcie) akcji (udziałów) bądź prawo do nabycia obligacji zamiennych na akcje,
k) klauzulę dotyczącą wyposażenia pracownika w komputer przenośny, telefon komórkowy itp.
Na gruncie Kodeksu pracy (art.1011 - 1014) klauzule konkurencyjne mogą być zawarte jedynie w odrębnych umowach o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Umowy te pod rygorem nieważności wymagają formy pisemnej. Przedmiotowy zakres klauzuli konkurencyjnej może dotyczyć różnorakich sytuacji. Mogą one obejmować m.in.:
- prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (w tym i doradztwo);
- uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych;
- uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych (w tym i doradztwo);
- posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych;
- wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem firmy na własny lub cudzy rachunek.
W wyroku z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 535/97 (OSN 1999, Nr 3, poz.85) Sąd Najwyższy uznał jednak, że „Nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy (...). Bliższe określenie umownego zakazu konkurencji powinno znaleźć się w samej umowie. Strony umowy najlepiej wiedzą, jakie „interesy” są lub mogą się okazać konkurencyjne dla pracodawcy (byłego pracodawcy) (...). Zbyt szerokie rozumienie zakazu konkurencji ustanowionego w umowie stron powodowałoby zakaz podejmowania jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej po ustaniu stosunku pracy, co należy uznać za nieprawidłowe (...).” Na gruncie Kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i musi określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, nie niższego od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Postanowienia art.1012 KP nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach (np. art.211 i art.380 KSH), przewidując jedynie możliwość umownego rozszerzenia zakazu konkurencji na okres po zakończeniu pełnienia funkcji (członka zarządu spółki kapitałowej, spółdzielni, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego itp.) pod warunkiem finansowego zrekompensowania tej osobie przez pracodawcę kosztów ograniczenia w tym czasie aktywności zawodowej. Odszkodowanie, którego podstawą jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (§ 2 ust.4 rozporządzenia MPiPS z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz. U. Nr 161, poz.1106 ze zm.). Natomiast do końca 2000 r. nie było jednoznaczności w kwestii zwolnienia tego świadczenia z podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art.21 ust.1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. Dz. U. z 2000 r., Nr 14, poz. 176 ze zm.), zwanej dalej updof. I tak w wyroku NSA z dnia 16 marca 1999 r. III S.A. 5154/98 wyrażony został pogląd, że „odszkodowanie, którego podstawą jest tzw. klauzula niekonkurencyjności stanowi przychód ze stosunku pracy, o jakim mowa w art.12 ust.1 updof, a zatem podlega ono opodatkowaniu.” Ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 104, poz.1104) wprowadzono expressis verbis podatek dochodowy od odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji (art.21 ust.1 pkt 3 lit d updof w brzmieniu nadanym przez art.1 ust.1 pkt 17 cyt. ustawy).
W praktyce zatrudniania menedżerów często stosowaną jest klauzula dotycząca zachowania tajemnicy pracodawcy, tajemnicy przedsiębiorstwa oraz tajemnicy służbowej. Nie są to pojęcia tożsame i towarzyszą im różne sankcje. Należy w tym kontekście pamiętać, iż przez tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art.11 ust.4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozumie się nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pracownik, który naruszył tajemnicę przedsiębiorstwa, może liczyć się nie tylko z sankcjami wynikającymi z prawa pracy (np. kara porządkowa czy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez), ale także z odpowiedzialnością cywilnoprawną i karną wynikającą z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art.18 i nast.). Natomiast przez tajemnicę służbową rozumie się informację niejawną, nie będącą tajemnicą państwową uzyskaną w związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej (art.2 ust.2 ustawy z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych – Dz. U. Nr 11, poz.95). Tajemnica służbowa ma zatem charakter ogólny i nie jest związana z wykonywaniem jednego, konkretnego zawodu czy funkcji a jej naruszenie może spowodować zastosowanie sankcji wynikających z tej ustawy czy kodeksu karnego (zob. np. art.266 § 1 KK). Ponadto Kodeks pracy nakłada na pracownika obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tajemnica pracodawcy) niezależnie od obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa i tajemnicy służbowej (art.100 § 2 pkt 4 i 5). Naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy może być podstawą do zastosowania sankcji pracowniczych, w tym rozwiązania umowy o pracę w trybie art.52 KP. Stosownie do § 3 rozporządzenia MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz.286) pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy. Katalog informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tajemnica pracodawcy), oraz wchodzących w zakres przedmiotowy pojęcia tajemnicy przedsiębiorstwa i tajemnicy służbowej jest z reguły zawarty w umowach o pracę, regulaminach pracy i regulaminach organizacyjnych. W niektórych firmach przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się poufne informacje dotyczące wytwarzanych produktów, w tym techniczne i technologiczne know how, list klientów przedsiębiorstwa, obszarów zbytu, cenników, standingu finansowego, wysokości i struktury wynagrodzeń, czynności zawodowych, które mogłyby okazać się przydatne dla firm konkurencyjnych lub innych klientów, dostawców czy zainteresowanych stron. Czynem nieuczciwej konkurencji w tym zakresie jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie upoufnionych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Zakaz powyższy obowiązuje nie tylko w okresie trwania stosunku pracy, ale także przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art.11 ust.2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
Niekiedy można się spotkać z klauzulą dotyczącą prawa do odprawy pieniężnej w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony (a także umowy o pracę na czas określony w trybie art. 33 KP). Wysokość tej kształtowanej przez umowę o pracę odprawy wynosi w praktyce od jednomiesięcznego do dwunastomiesięcznego, ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Zastrzega się przy tym, że odprawa nie przysługuje, gdy odwołanie nastąpiło z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP). Należy w tym kontekście mieć jednakże na uwadze ograniczenia wynikające z art. 12 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. Nr 26, poz. 306), w świetle którego osobom objętym ustawą może być przyznana odprawa w związku z odwołaniem ze stanowiska lub rozwiązaniem umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej będącej podstawą zatrudnienia przez podmiot zatrudniający, z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku zatrudnienia w wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia miesięcznego. Niekiedy „substytutem” takiej odprawy jest zastrzeżenie w umowie o pracę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (zob. uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94, OSN 1995, Nr 7, poz.87, w świetle której zastrzeżony w umowie 12 miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony za dopuszczalny w świetle Kodeksu pracy). Przepis art.33 KP dopuszcza możliwość zastrzeżenia przez strony w umowie o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy klauzuli przewidującej wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94 (OSN 1994, Nr 8, poz.126) strony mogą dokonać takiego zastrzeżenia nie tylko przy zawieraniu, ale także w okresie trwania umowy. Umowa taka może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania (uchwała SN z dnia 7 września 1994 r. I PZP 35/94 – PiZS 1995, Nr 1, s.72).
Klauzula dotycząca pokrywania przez pracodawcę kosztów dodatkowego ubezpieczenia pracownika od różnego rodzaju ryzyka występuje częściej w umowach cywilnoprawnych, niż umowach o pracę. Niemniej i w umowach o pracę można niekiedy spotkać się z taką klauzulą, zwłaszcza w systemie ubezpieczeń na życie, gdyż - jak należy pamiętać - zawał serca (bądź wylew) nie jest z reguły traktowany jako przyczyna wypadku przy pracy w rozumieniu art.6 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz. U. 1983, Nr 30, poz.144 ze zm.). I tak w wyroku z dnia 14 lutego 1996 r. II PRN 2/96 (OSN 1996, Nr 17, poz.252) Sąd Najwyższy uznał, że „Praca dyrektora jest z istoty swej związana z dużą odpowiedzialnością, a występujące w jej toku stresy, nie mogą być uznane za nietypowe warunki pracy w rozumieniu przyczyny zewnętrznej zdarzenia”.
Rola powyższej klauzuli wzrośnie niewątpliwie wraz z rozwojem rynku ubezpieczeń na życie. W związku z zaostrzoną odpowiedzialnością cywilnoprawną członków zarządu spółek kapitałowych na gruncie Kodeksu spółek handlowych (zob. art.291 i n. oraz art.479 i nast. KSH) można spotkać się także z klauzulą przewidującą zrefundowanie przez pracodawcę kosztów ubezpieczenia tych osób od odpowiedzialności cywilnej (występuje to np. w przypadku członków zarządu niektórych narodowych funduszy inwestycyjnych).
Klauzula dotycząca pokrycia kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych ma na celu przyrzeczenie pracownikowi skierowania go do szkoły lub na specjalistyczne kursy (szkolenia). Zakres świadczeń z tym związanych może przykładowo dotyczyć: zwrotu części lub całości kosztów uczestnictwa, w tym kosztów zakwaterowania, przejazdu i wyżywienia, pokrycie części lub całości opłat za kształcenie, zwrot części lub całości kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych. Ponadto pracownik jest uprawniony do urlopu szkoleniowego i zwolnień od pracy (których limity określone są w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych - Dz. U. Nr 103, poz. 472). Dla pracownika wydatki ponoszone przez pracodawcę nie stanowią dochodu, a zatem nie podlegają opodatkowaniu (§ 9 ust.1 pkt 34 rozporządzenia MF z dnia 24 marca 1995 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – Dz. U. Nr 35, poz.173), dla pracodawcy zaś stanowią one koszty uzyskania przychodu w rozumieniu art.15 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.), zwanej dalej updop. Aby uniknąć nieporozumień na tle urlopu szkoleniowego w umowie z pracownikiem należy wyraźnie określić, czy pracodawca udziela pracownikowi skierowania na studia, czy też jedynie godzi się dofinansować jego naukę, ale bez skierowania. Nie można także żądać zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów, o ile nie zostało to wyraźnie zastrzeżone w umowie. I tak w wyroku z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 110/98 (OSN 1999, Nr 10, poz.338) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Pracownik ma obowiązek zwrócić koszty szkolenia, gdy wynika to z uzgodnienia stron stosunku pracy. (...) wyjazd pracownika odbył się na polecenie służbowe pracodawcy, a strony nie zawarły umowy, na której podstawie pracownik byłby zobowiązany do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów zagranicznego kursu językowego na wypadek rozwiązania umowy o pracę. Wprawdzie strony prowadziły rokowania zmierzające do zawarcia stosownej umowy, które wszakże nie doprowadziły do przyjęcia wiążącego zobowiązania przez pracownika, który zajął stanowcze, negatywne stanowisko w tym przedmiocie. (...) pozwany pracownik przed wyjazdem nie akceptował oferowanych mu warunków udziału w kursie, wyraźnie odmawiając podpisania oświadczenia zobowiązującego go do zwrotu kosztów szkolenia w razie rozwiązania stosunku pracy przed upływem oznaczonego okresu.” Natomiast w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 180/99 (OSN 2000, Nr 21, poz.789) Sąd Najwyższy uznał, że „Umowa polegająca na tym, że odpowiednikiem świadczenia pracodawcy w postaci pokrycia kosztów aplikacji radcowskiej oraz zapewnienia płatnego urlopu szkoleniowego jest zobowiązanie się pracownika do przepracowania u tego pracodawcy określonego okresu lub świadczenie pieniężne w wysokości wielokrotności miesięcznego wynagrodzenia za pracę, które pracownik zobowiązuje się spełnić w razie wcześniejszego wypowiedzenia przez siebie umowy o pracę albo rozwiązania umowy z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest objęta treścią stosunku pracy. Jest to umowa wzajemna(art.478 § 2 KC) z zastrzeżonym świadczeniem przemiennym pracownika (art.365 § 1 KC)”.
W umowie o pracę można przewidzieć zobowiązanie pracodawcy w kwestii zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika zamiejscowego w związku ze sprawowaniem funkcji. Dotyczyć to może zwłaszcza kosztów zakwaterowania oraz kosztów przejazdów z miejsca zamieszkania do siedziby pracodawcy i z powrotem. Wolna od podatku dochodowego od osób fizycznych jest wartość świadczeń poniesionych przez pracodawcę z tytułu udostępnienia pracownikowi lokalu mieszkalnego w przypadku zatrudnienia poza miejscem jego stałego zamieszkania do wysokości nie przekraczającej miesięcznie trzykrotnego najniższego wynagrodzenia pracowników na grudzień roku poprzedzającego rok podatkowy (art.21 ust.1 pkt 19 lit.b updof).
Nie ma także przeszkód prawnych, aby w umowie o pracę zagwarantować pracownikowi prawo do korzystania z samochodu służbowego bądź do ryczałtu przy użyciu dla celów służbowych samochodu prywatnego. Ryczałty i ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnych samochodów lub innych środków lokomocji - do wysokości nie przekraczającej kwot, które z tego tytułu zostały zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych nie wchodzą do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (§ 2 ust.1 pkt 13 rozporządzenia MPiPS z dnia 18 grudnia 1998 r.). Należy jednak mieć na uwadze, iż koszty poniesione przez pracodawcę z tytułu korzystania przez pracownika z samochodu służbowego do celów prywatnych należy zakwalifikować jako przychód pracownika podlegający opodatkowaniu oraz obowiązkowi opłacenia składek z ubezpieczenia społecznego. Kwoty otrzymane przez pracowników z tytułu kosztów używania samochodu prywatnego dla potrzeb pracodawcy w jazdach lokalnych oparte na stawce za 1 km przebiegu pojazdu (a nie na miesięcznym ryczałcie pieniężnym) są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, jeżeli przebieg pojazdu jest udokumentowany w ewidencji przebiegu pojazdu prowadzonej przez pracownika według obowiązującego wzoru (art.21 ust.1 pkt 22 updof w brzmieniu nadanym art.1 ust.1 pkt 17 cyt. ustawy z dnia z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz zmianie niektórych innych ustaw).
Istota klauzuli waloryzacyjnej sprowadza się do tego, iż wynagrodzenie za pracę nie jest określone expressis verbis kwotowo, ale w sposób, pośredni odwołujący się z reguły do jakiegoś parametru. Parametrem tym może być przeciętne wynagrodzenie w zakładzie pracy, przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, obca waluta (na przykład dolar czy marka), zysk netto, zysk na działalności operacyjnej, uproszczone cash flow.
Opcja na zakup (objęcie) akcji (udziałów) dla kadry kierowniczej pojawiła się wraz z prywatyzacją sektora państwowego i pojawieniem się podmiotów z udziałem zagranicznym. Jej celem jest powiązanie kapitałowe menedżerów ze spółką. Nowy Kodeks spółek handlowych umożliwia spółce dokonywanie świadczeń na rzecz jej pracowników (lub spółki z nią powiązanej) w celu ułatwienia nabycia lub objęcia emitowanych przez spółkę akcji. Obejmuje to m. in. możliwość udzielania pożyczek czy dokonywania zaliczkowych wypłat (art.345 KSH). Niekiedy w umowie o pracę zastrzega się prawo do nabycia przez pracownika spółki obligacji zamiennych na akcje.
Niekiedy w umowach o pracę można spotkać postanowienia zobowiązujące pracodawcę do oddania do używania pracownikowi telefonu komórkowego. Zasady korzystania z tego telefonu określa zazwyczaj odrębna umowa.
Nie ma przeszkód prawnych w kwestii wprowadzenia do umowy o pracę (umów związanych z umową o pracę) innych klauzul autonomicznych pod warunkiem, że rozszerzać będą one zakres uprawnień pracowniczych ponad minimum gwarantowane przepisami prawa pracy.


Orłowski - Patulski Sp. z o.o.
Grzegorz Orłowski, Andrzej Patulski