szkolenia.karpacz.pl

- wynagrodzenie podstawowe obejmującą stałą pensję miesięczną oraz stałe regulaminowe dodatki wypłacane w formie pieniężnej,
- wynagrodzenie całkowite obejmujące, oprócz wynagrodzenia podstawowego, wszystkie zmienne elementy płacy, takie jak premie za efektywność, prowizje od sprzedaży itp.,
- świadczenia dodatkowe, z których część może być spełniona w formie niepieniężnej (np. opieka medyczna),
- długoterminowe instrumenty motywacyjne (LTI - long term incentives) obejmujących przykładowo prawo do obligacji zamiennych na akcje.
Istnieje znaczna rozpiętość płac na stanowiskach menedżerskich, tudzież duża dysproporcja w wynagrodzeniach oferowanych w firmach z kapitałem krajowym w Warszawie i w innych regionach Polski (w przypadku niektórych stanowisk wynagrodzenia oferowane w Warszawie są dwukrotnie wyższe niż w pozostałych częściach kraju). Ponadto występuje wyraźne zróżnicowanie w zakresie wysokości płac w zależności od tego, czy jest to firma z kapitałem polskim, czy zagranicznym na korzyść tych drugich (zob. Stołeczno-zagraniczne kominy, „Rz” z dnia 10 stycznia 2001 r.). Wyraźna jest też tendencja, obejmująca także menedżerów średniego i niższego szczebla, zwiększania zmiennych części płacy od kilku do ponad 35 % płacy całkowitej (zob. Polskie firmy nie przepłacają, „Rz” z dnia 3 stycznia 2001 r.).
Niektóre przedsiębiorstwa, jak np. Huta Szkła Jarosław, szukają narzędzi motywacji kadry menedżerskiej wyższego szczebla oraz wysoko wykwalifikowanych specjalistów w tzw. pakietach płacowo - świadczeniowych zawierających także elementy pozapłacowe (A. Gestern: Broń w walce konkurencyjnej, „Rz” z dnia 10 maja 2000 r.). Celem takich pakietów jest możliwie najsilniejsze związanie pracownika z firmą oraz danie mu poczucia bezpieczeństwa i stabilności. Niektóre części składowe pakietu zmniejszają dolegliwości podatkowe dla pracodawców a jednocześnie zwiększają realne dochody pracowników. Stąd wśród świadczeń wchodzących w skład pakietu są m.in. nisko oprocentowane długoterminowe pożyczki w znacznej wysokości, opcje na zakup akcji, atrakcyjne wyjazdy wypoczynkowo-rozrywkowe, samochody służbowe z limitem kilometrów lub bez, telefony komórkowe z limitem rozmów lub bez, pokrywanie kosztów mieszkania, ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków oraz ubezpieczenie na życie, pokrywanie kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych i szkolenia.
Premiowanie przy pomocy akcji a nie gotówki zaczęto stosować na dużą skalę w latach 90-tych w USA, głównie w stosunku do dyrektorów generalnych dużych firm. Wyniki firm, które przyjęły taki system uległy poprawie. Jednakże wynagrodzenia dyrektorów wzrosły nieproporcjonalnie wysoko w stosunku do średniej płacy w firmach, tak że dyrektor generalny dużej firmy posiada przeciętnie 20 mln dolarów w akcjach (Opcje dla dyrektorów, „Rz” z dnia 4 maja 2000 r.). Według PricewaterhouseCoopers bodźce długookresowe, zwane też odroczonymi (LTI) w tym własnościowe (np. prawo do nabycia akcji) oraz ubezpieczeniowe stanowią w pakietach top menedżmentu ponad połowę (A. Gestern: Pieniądze to nie wszystko, „Rz” z dnia 2 sierpnia 2000 r.). Także w Polsce można zaobserwować to zjawisko, dotyczące zwłaszcza kadry menedżerskiej spółek giełdowych (np. prawo do obligacji zamiennych na akcje oraz polisa na życie i dożycie). Zamknięte emisje akcji dla top menedżmentu zapoczątkował w 1997 r. ComputerLand emitując 270 tys. akcji po cenie emisyjnej równej nominalnej dla kierownictwa spółki (208 tys. dla trzech członków zarządu, pozostałe dla dyrektorów spółki). Inna spółka Apeksim postanowiła corocznie sprzedawać pracownikom i zarządowi akcje po 1 zł., w sytuacji gdy w ofercie publicznej cena minimalna wyniosła 22 zł. w ilości do 3% kapitału akcyjnego (K. Postrach: Problematyka nadzoru korporacyjnego w spółce publicznej, seminarium „Rola i zadania rady nadzorczej w spółce giełdowej”, Warszawa 15-16 maja 2000 r., s.24).
Szczególnym rodzajem wynagrodzenia pakietowego jest wynagrodzenie kafeteryjne dające pracownikowi możliwość wyboru pomiędzy różnymi zestawami („menu”) o różnej wartości (np. pracownik utrzymujący rodzinę może wybrać opiekę medyczną obejmującą małżonka i dzieci, pracownik zaś samotny może wybrać ryczałt samochodowy).
Jeżeli chodzi o wynagrodzenia osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (a także zastępców tych osób i głównych księgowych), to w niektórych podmiotach prawnych mogą występować ograniczenia wynikające z cyt. ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, zwanej potocznie „kominową”. Maksymalna wysokość wynagrodzenia miesięcznego nie może przekroczyć sześciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku za czwarty kwartał poprzedniego roku (art.8). Dotyczy to osób zajmujących kierownicze stanowiska m.in. w: przedsiębiorstwach państwowych, państwowych jednostkach organizacyjnych będących osobami prawnymi (które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w art.1 pkt 8, 9 i 11 ustawy), jednoosobowych spółkach prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego, spółkach prawa handlowego, w których udział Skarbu Państwa lub jednostek samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego (lub 50% liczby akcji), agencjach państwowych, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną, jednostkach badawczo-rozwojowych, fundacjach, w których dotacja ze środków publicznych przekracza 25% rocznych przychodów albo w których mienie pochodzące ze środków publicznych przekracza 25% majątku fundacji na koniec roku kalendarzowego i jego wartość przekracza 10% jej przychodów, funduszach celowych utworzonych na mocy odrębnych ustaw, niektórych państwowych jednostkach i zakładach budżetowych, samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej (art.1). Prezes Rady Ministrów, w drodze rozporządzenia, ustali wykaz podmiotów, o szczególnym znaczeniu dla państwa, w których maksymalna kwota wynagrodzenia miesięcznego może być podniesiona o 50% (art.9). Top-menedżerom zatrudnionym m. in. w przedsiębiorstwach państwowych oraz jednoosobowych spółkach prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego mogą być ponadto przyznane świadczenia dodatkowe oraz nagroda roczna (art.5 ust.2 i 3). Nagroda roczna może być przyznana w zależności od osiągniętych wyników finansowych lub stopnia realizacji innych zadań w wysokości nie przekraczającej trzykrotności ich przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzedzającym, natomiast maksymalna wartość świadczeń dodatkowych obejmujących świadczenia bytowe, socjalne, komunikacyjne oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe przyznanych w ciągu roku nie może przekroczyć dwunastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego dla ustalenia wynagrodzenia miesięcznego tych osób. Ustawa ta budzi uzasadnione kontrowersje, zważywszy że podważa ona konstytucyjną zasadę równego traktowania w obrocie gospodarczym przedsiębiorstw publicznych i prywatnych (art.32 Konstytucji RP) i jest sprzeczna z art.86 traktatu o Wspólnocie Europejskiej, co ma duże znaczenie w perspektywie wejścia Polski do Unii Europejskiej (zob. M. Gersdorf, J. Modrzejewski, K. Rączka: Jest furtka, będzie i wytrych, „Rz” z dnia 2 października 2000 r.).
W spółkach z udziałem zagranicznym często stosowaną metodą określania wynagrodzenia zasadniczego dla członków zarządu (zarówno cudzoziemców, jak i obywateli polskich) jest stosowanie przelicznika wyrażonego w walucie obcej. Wynagrodzenie zasadnicze wyrażone w złotych polskich stanowi przykładowo „równowartość ...... tysięcy USD według kursu ogłaszanego przez NBP w dniu poprzedzającym bezpośrednio dzień wypłaty”. Można tu mówić o tzw. klauzuli waloryzacyjnej akceptowanej przez orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak w wyroku z dnia 7 listopada 1995 r. I PRN 40/95 (OSN 1996, Nr 12, poz.168) Sąd Najwyższy podniósł, że „Strony umowy o pracę zastrzegły, że wysokość wynagrodzenia będzie każdorazowo ustalana według wartości dolara. (...) Mamy zatem do czynienia nie z waloryzacją sądową a z umowną klauzulą waloryzacyjną”.

Orłowski - Patulski Sp. z o.o.
Grzegorz Orłowski, Andrzej Patulski