szkolenia.karpacz.pl

1. Cechy typowej formy zatrudniania pracowników



Na podstawie przepisów prawa oraz orzecznictwa sądowego można wskazać na następujące istotne i charakterystyczne cechy typowej formy zatrudnienia pracowników w ramach stosunku pracy:



1) osobisty charakter świadczenia pracy - wyraża się on w tym, iż pracownik nie może powierzyć jej wykonywania innej osobie (ustanawiając zastępcę), nawet będącej pracownikiem tego samego zakładu, a także wtedy, jeżeli takie zachowanie dotyczy pracownika, który stawił się do pracy nietrzeźwy i nie chce w tym stanie rozpocząć pracy (orz. SN z 16 maja 1979r. I PRN 49/79,
Probl. Praw. 1980, nr 4, s. 82);



2) staranność w wykonywaniu pracy - oznacza, iż przedmiotem stosunku pracy jest jej sumienne i staranne wykonywanie (pełnienie pracy), a nie osiąganie określonych jej rezultatów;



3) ciągłość świadczenia pracy rozumianej tutaj jako wykonywanie określonych czynności lub ich zespołów w powtarzających się okresach czasu; istotnym elementem ciągłości pracy jest jej codzienne wykonywanie w ramach ustalonego przez pracodawcę porządku pracy (orz. SN z 11 maja 1976r. I PZP 18/76 OSNCP 1976, nr 11, poz. 241);



4) zależny charakter pracy tzn. podporządkowanie pracownika pracodawcy i włączenie go w obowiązujące na terenie zakładu pracy organizację i porządek pracy; zależność pracy może mieć dwojaki charakter: zewnętrzny (wyznaczanie miejsca i czasu pracy) i wewnętrzny (wyznaczanie zakresu, sposobu i metod wykonywania pracy za pomocą wiążących pracownika poleceń pracodawcy) - orz. SN z 2 grudnia 1975r. I PRN 42/75 Sł. Prac. 1976, nr 2, s.28. Zależność ta nie może jednak obejmować osoby pracownika, ale jedynie oferowany przez niego potencjał fizyczny i intelektualny;



5) odpłatność pracy (zarobkowy charakter) - przy czym nie ma też znaczenia forma pobieranego wynagrodzenia, a mianowicie to czy dana osoba pobiera stałe, czy też zmienne wynagrodzenie (orz. SN z 7 października 1980r. IV PR 8/80 OSNCP 1981, nr 4, poz. 69); samo zobowiązanie się pracownika do pełnienia pracy w rozumieniu prawa pracy zobowiązuje pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia, nawet bez umowy czy też w sytuacji nie ustalenia jego rodzaju i wysokości w umowie; pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia; wynagrodzenie może być zależne od efektów pracy, ale nie od jej rezultatu (gwarancja minimum płacy);



6) obciążenie pracy ryzykiem pracodawcy tzn. uczynienia go odpowiedzialnym za rezultat pracy, co wiąże się z zależnym jej charakterem i decydującym wpływie pracodawcy na jej miejsce, czas i sposób wykonywania (patrz orz. SN z pkt 3).



Z punktu widzenia interesującego nas zagadnienia nietypowych form zatrudnienia spośród wymienionych wyżej cech typowej formy zatrudniania pracowników istotne znacznie posiadają dwie tj. zależność pracy i rozkład jej ryzyka. Omówimy je poniżej.



A. Cecha zależności zatrudnienia



a. Zależność wewnętrzna



Zależność wewnętrzna ujmowana w kategoriach podporządkowania pracownika pracodawcy oznacza uprawnienia tego ostatniego do konkretyzowania przedmiotu świadczenia. Konkretyzacja ta obejmuje ustalenie:



1/ rodzaju pracy,



2/ funkcji realizowanych przez pracownika w procesie pracy tj. jego obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz wynikających z nich zadań pracownika,



3/ zależności w stosunku do i od innych pracowników, na co składają się zależności funkcjonalne (tzw. zależności informacyjne, operacyjne i doradcze, będące skutkiem podziału procesu pracy i mające charakter kooperacyjny) i hierarchiczne (tzw. zależności rozkazodawcze i regulacyjne, wynikające z podziału pracy),



4/ rozmiaru pracy tj. określenia ilości i jakości pracy,



5/ wyposażenia pracy w stosowne środki pracy,



6/ metod i sposobów wykonywania pracy.



Ogólnie rzecz ujmując wewnętrzna zależność pracownika w typowym stosunku pracy obejmuje całokształt uprawnień pracodawcy i służących ich aplikacji środków umożliwiających szczegółowe realizowanie tego stosunku stosownie do jego celów, potrzeb, możliwości i interesów oraz decydowanie o zakresach i kierunkach jego rozwoju w ramach umówionego rodzaju pracy oraz przepisów prawa pracy. Ich najważniejszym przejawem są tzw. polecenia pracodawcy dotyczące pracy występujące w różnych formach jak np. nakazy, zakazy, wskazówki, dyrektywy, zarządzenia, instrukcje, procedury, regulaminy.



Uprawnienia pracodawcy w zakresie tzw. zależności wewnętrznej muszą być przez pracownika respektowane i wykonywane zgodnie z wolą pracodawcy, o ile dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy i umowy o pracę. W przypadku ich niewykonywania lub nienależytego wykonywania może stać się to uzasadnionym powodem rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika. Co więcej w określonych okolicznościach zależność ta może wychodzi nawet poza ramy umówionego rodzaju pracy i to bez zgody pracownika. Dotyczy to:



1/ możliwości oddelegowania pracownika do innej pracy w sytuacji uzasadnionej interesem pracodawcy na czas nie przekraczający 3 miesięcy w roku i pod warunkiem, iż nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika,



2/ powierzenia na czas przestoju innej pracy (za tym samym wynagrodzeniem), chyba że przestój nastąpił z winy pracownika,



3/ przeniesienia do innej pracy w razie stwierdzenia choroby zawodowej,



4/ przeniesienia do innej pracy kobiety w ciąży (zatrudnionej przy pracy wzbronionej w tym stanie lub zagrażającej kobiecie w tym stanie),



5/ przeniesienia do innej pracy pracownika młodocianego jeżeli dotychczasowa zagraża jego zdrowiu. 



Z drugiej jednak strony pracownikowi przysługują również uprawnienia do odmowy wykonania takich poleceń bez ponoszenia negatywnych konsekwencji i to nawet jeżeli zostały one wydane przez pracodawcę w sposób legalny i prawidłowy. Dotyczy to następujących przypadków:



1/ powstrzymania się od pracy naruszającej zasady i przepisy bhp i stwarzającej zagrożenie dla życia lub zdrowia lub grożącej takim niebezpieczeństwem,



2/ powstrzymywania się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej lub asekuracji jeżeli stan psychofizyczny lub szczególne warunki pracy stwarzają zagrożenia dla życia lub zdrowia,



3/ żądania przeniesienia do innej pracy w przypadku stwierdzenia objawów choroby zawodowej lub niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy. 



b. Zależność zewnętrzna



Z punktu widzenia podporządkowania zależność zewnętrzna to prawo pracodawcy do decydowania o:



1/ czasie pracy pracownika,



2/ miejscu pracy pracownika. 



- Podporządkowanie pod względem czasu pracy



Czas pracy to czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w miejscu pracy. Obejmuje on jednak nie tylko czas efektywnego wykonywania pracy, ale również przerwy, jeżeli pracownik będąc w dyspozycji pracodawcy był gotów do wykonywania pracy, doznał przeszkód ze strony pracodawcy lub przerwy, w których pracownik nie znajduje się w dyspozycji pracodawcy jeżeli nastąpiły one z mocy prawa lub za zgodą pracodawcy. 



Mając na uwadze podporządkowanie pracownika pod względem czasu pracy trzeba rozróżnić: 



1/ wymiar czasu pracy, 



2/ rozkład czasu pracy. 



Wymiar czasu pracy to liczba jednostek czasu, w których pracownik jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W tym zakresie zależność zewnętrzna jest określona wprost przepisami prawa pracy w postaci bezwzględnie i powszechnie obowiązujących systemów i norm czasu pracy. Mają one charakter ochronny z punktu widzenia interesów pracownika i mogą one być zmieniane za jego zgodą i na jego korzyść, chyba że przepisy prawa pracy stanowią inaczej.



Rozkład czasu pracy to rozplanowanie jednostek czasu pracy poprzez ustalenie chwil rozpoczynania, przerywania i kończenia pracy. W tym znaczeniu rozkład czasu pracy związany jest z organizacją i porządkiem procesu pracy w aspekcie ustalania jego ram czasowych. Może on być kształtowany przez pracodawcę w sposób ogólny obejmujący wszystkich pracowników, rodzajowy obejmujący grupy pracowników lub indywidualny obejmujący poszczególnych pracowników. 



Rozkład czasu pracy jest ustalany w zbiorowych układach pracy, regulaminach pracy lub umowach o pracę.



- Podporządkowanie pod względem miejsca pracy



Przez miejsce pracy należy rozumieć siedzibę pracodawcy lub inne miejsce wyznaczone przez pracodawcę do wykonywania pracy. Należy przy tym odróżnić faktyczne i prawne miejsce pracy. Faktyczne miejsce pracy to miejsce w którym praca jest bądź miała być wykonywana w sposób podporządkowany wewnętrznie. Prawne miejsce pracy to miejsce , w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, nawet niewykonując pracy, a pracodawca ma możliwość kierowania lub wpływania na jego zachowanie w granicach wynikających ze stosunku pracy.



Miejsce pracy winno być obligatoryjnie określone w umowie o pracę. W zależności od szczegółowości i sposobu jego konkretyzacji pracodawca może w mniejszym lub większym zakresie dysponować pracownikiem pod względem miejsca pracy. W szczególnych przypadkach może też jednostronnie zmieniać miejsce pracy poprzez czasowe oddelegowanie pracownika (patrz wyżej pkt 1.A.a.).







B. Cecha rozkładu ryzyka zatrudnienia



a. Ryzyka pracodawcy



Zgodnie z tradycyjnym ujęciem typowej formy zatrudnienia pracowników pracodawca ponosi odpowiedzialność za działanie zakładu pracy i zatrudnionych w nim pracowników na zasadzie ryzyka bez względu na stopień winy tych ostatnich. Wyróżnia się następujące rodzaje ryzyka pracodawcy:



1/ osobowe tj. odpowiedzialność za zachowania pracowników (w tym wadliwość wykonywanej pracy) i za wyrządzone przez nich szkody w mieniu zakładu pracy i osób trzecich, powstałe na skutek naruszenia obowiązków pracowniczych,



2/ socjalne tj. obowiązek wywiązywania się z zobowiązań wynikających ze stosunku pracy mimo niewywiązywania się pracownika z obowiązku świadczenia pracy na skutek okoliczności przewidzianych przepisami prawa pracy, a dotyczących jego osoby, sytuacji osobistej lub usprawiedliwionych przerw w pracy,



3/ techniczne (zwane także techniczno-organizacyjnym) tj. obciążenie pracodawcy odpowiedzialnością za wszelkie zakłócenia w procesie pracy, także z przyczyn niezależnych od pracodawcy,



4/ ekonomiczne (zwane także gospodarczym lub produkcyjnym) tj. obowiązek wywiązywania się z zobowiązań wobec pracownika bez względu na wyniki działalności zakładu pracy.



b. Ryzyko pracownika



Jak wspomniano już powyżej ryzyko prowadzenia działalności zakładu pracy obciąża w zasadzie całkowicie pracodawcę. Nie może on w związku z tym przerzucać tego ryzyka w całości na pracownika. W określonych okolicznościach wynikających z przepisów prawa (przestoje) oraz warunków zbiorowych układów pracy (względnie regulaminów wynagradzania lub umów o pracę) dotyczących ustalenia wynikowych systemów wynagradzania lub warunków premiowania niektóre rodzaje ryzyka pracodawcy mogą być w części przerzucone na pracownika. Dotyczy to w szczególności ryzyka osobowego lub ekonomicznego. 



2. Kierunki erozji typowej formy zatrudniania pracowników



Tradycyjnie pojmowana zależność pracownika od pracodawcy w ramach typowej formy zatrudnienia rozumiana jest jako stan podporządkowania pracodawcy tj. przede wszystkim poleceniom dotyczącym pracy oraz nadzorowi nad procesem pracy. Obserwując jednakże zmiany zachodzące zarówno w przepisach prawa jak; zmiany faktyczne rozpoznawalne i zauważalne na rynku pracy można sformułować następujące tendencje w rozwoju stosunku pracy świadczące o erozji tak rozumianej zależności:



1/ prawne poszerzanie się sfery ustawowo gwarantowanej niezależności pracownika względem pracodawcy wskutek czego zależność ta ulega ustawicznemu zmniejszeniu; wyraża się to zwiększeniem zakresu ochrony prawnej osoby pracownika i dysponowaniu nim przez pracodawcę w procesie pracy z jednej (ograniczenie możliwości swobodnego dysponowania pracownikiem pod względem rodzaju, miejsca i czasu pracy, zwiększenie prawnie gwarantowanych uprawnień pracowniczych i świadczeń ze strony pracodawcy, sztywna regulacja procesu rozwiązywania stosunków pracy, ochrona procesu pracy w zakresie dotyczącym obowiązków pracodawcy związanych z ryzykiem zawodowym i bhp itd.), z drugiej zaś zakresu penalizowanych zachowań pracodawcy uchybiających prawom pracownika; w efekcie nastąpiło osłabienie zależności osobistej pracownika, który stał się coraz bardziej samodzielnym podmiotem stosunku pracy;



2/ ustanawianie szczególnej prawnej (zwykle ustawowej) regulacji warunków, możliwości i zasad wykonywania określonych zawodów, funkcji, stanowisk, której cechą charakterystyczną jest uzyskanie przez pracowników wykonujących te zawody, funkcje lub zajmujących te stanowiska szerokiego zakresu ustawowo gwarantowanej niezależności; 



3/ faktyczne poszerzenie się sfery niezależności pracownika względem pracodawcy zwłaszcza w formie pojawienia się takich form pracy jak prace kierownicze i samodzielne;



4/ obejmowanie stosunkiem pracy (poprzez ustanowienia prawnych lub faktycznych jego domniemań) coraz to nowych jej rodzajów, w tym także rodzajów, które z istoty swej trudno poddają się typowej formie zatrudniania pracowników;



5/ odchodzenie ze strony pracodawcy od formuły klasycznego podporządkowania realizowanej przez wydawanie poleceń i nadzór nad procesem pracy do formuły uzależniania pracownika poprzez różnego rodzaju oddziaływania na jego osobę nie noszące jednak bezpośrednio charakteru wiążących poleceń wpływających lub wywołujących pożądane przez pracodawcę zachowania pracownika;



6/ zwiększanie się udziału pracownika w ryzykach pracodawcy związanych z pracą, głównie poprzez uzależnienie wynagrodzenia pracownika od wyniku pracy zakładu pracy lub niego samego.



Poniżej omówimy wybrane aspekty określonych powyżej tendencji erozji typowej (klasycznej) formy zatrudniania pracowników w odniesieniu do takich cech tradycyjnego stosunku pracy jak zależność wewnętrzna i zewnętrzna oraz ryzyko pracodawcy. 



A. Erozja zależności wewnętrznej



a. Wykształcenie się stosunków pracy względnie samodzielnych z częściowo wyłączonym obowiązkiem wykonywania poleceń dotyczących pracy i osłabioną zależnością organizacyjną



W przeciwieństwie do pracy bezwzględnie lub względnie podporządkowanej istnieją takie kategorie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy, które charakteryzują się względną samodzielnością (niezależnością) pracownika w zakresie wykonywania pracy i osłabioną zależnością organizacyjną od pracodawcy. Należą do nich tzw. prace kierownicze i prace samodzielne.



Prace kierownicze to takie, w których pracownik zarządza zakładem pracy za pracodawcę lub w imieniu i na rzecz pracodawcy lub w interesie pracodawcy. To on zatem w pewnym uproszczeniu wykonuje funkcje pracodawcy i jest za to odpowiedzialny. Wyodrębnienie tej kategorii pracy z całokształtu stosunków pracy dokonało się w związku z procesem rozdzielania się funkcji kapitału od funkcji zarządzania i powierzenia wykonywania tej ostatniej przez właścicieli kapitału niezależnym i zewnętrznym (w stosunku do właścicieli) zarządcom (menedżerom). Jej zasadniczą cechą jest brak podmiotów kompetentnych do wydawania poleceń pracownikom-menedżerom oraz prawnie (ustawowo lub umownie) gwarantowana samodzielność i niezależność ich pozycji pracowniczej w stosunku do pracodawcy jak i właścicieli kapitału (jeżeli są wyodrębnieni od pracodawcy). 



Prace samodzielne to takie, o których sposobie, czasami również miejscu i czasie wykonywania decyduje sam pracownik. Wykształciły się one poprzez: 



1/ prawną regulację wykonywania określonych zawodów, funkcji lub stanowisk,



2/ faktyczne wykonywanie pracy w sposób samodzielny ze względu na jej charakter niepoddający się podporządkowaniu,



3/ ze względu na określone reguły wykonywania pracy przesądzające o jej samodzielnym charakterze np. praca naukowa, twórcza, wynalazcza.



Samodzielność pracy może dotyczyć samego jej wykonywania tj. niezależności w zakresie:



1/ wykonywania pracy z uwagi na obowiązek wykonywania poleceń,



2/ określania rozmiaru pracy,



3/ ustalania metod i sposobów wykonywania pracy.



Samodzielność może dotyczyć również stopnia niezależności organizacyjnej pracownika od pracodawcy, w szczególności niezależności pod względem:



1/ funkcji realizowanych przez pracownika w procesie pracy tj. jego obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz wynikających z nich zadań pracownika (nadzór nad wykonywaniem pracy),



2/ pozycji w układzie funkcjonalnym i hierarchicznym zakładu pracy (włączenie w struktury organizacyjne zakładu pracy).



Istnieje zasadniczo kilka metod prawnego wyodrębnienia prac samodzielnych tzn:



1/ wyraźne stwierdzenie przepisu prawa np. niezawisłość sędziowska,



2/ zakazu ingerencji w prawnie określony zakres funkcji pracownika np. niezależność opiniowania radcy prawnego,



3/ zakazu wydawania poleceń poza określonym prawnie zakresem pracy np. niemożliwość zlecenia radcy prawnemu pracy spoza zakresu obsługi prawnej,



4/ zakazu ingerencji w ustalony ustawą sposób wykonywania pracy np. w przypadku lekarzy w zakresie diagnozy, terapii, orzecznictwa i profilaktyki,



5/ prawne stwierdzenie (bezpośrednie lub pośrednie) iż dany rodzaj pracy ma charakter samodzielny np. praca twórcza.



b. Wykształcenie się stosunków pracy bezwzględnie samodzielnych pozbawionych zależności organizacyjnej od pracodawcy



Rozwój stosunków pracy poszedł też jeszcze dalej niż opisano to powyżej i spowodował wykształcenie się stosunków pracy bezwzględnie samodzielnych pozbawionych zależności organizacyjnej od pracodawcy, które charakteryzują się szeroką bądź prawie pełną samodzielnością (niezależnością) pracownika w zakresie wykonywania pracy i właściwie całkowitą niezależnością organizacyjną od pracodawcy. Należą do nich tzw. praca zadaniowa, wynikowa lub grupowa organizacja pracy oraz inne nietypowe formy zatrudnienia, które zostaną omówione w pkt 3 niniejszego opracowania.



Przyczynami, które legły u podstaw ukształtowania powołanych wyżej form zatrudniania pracowników były zachodzące w gospodarce procesy społeczno-ekonomiczne wyrażające się: 



1/ wzmożeniem konkurencji pracodawców na różnego rodzaju rynkach związanych z funkcjonowaniem zakładów pracy prowadzącej do zakłóceń w ich funkcjonowaniu,



2/ znaczący wzrost kosztów pracy,



3/ osiągnięcie wysokiego pułapu prawnie gwarantowanych świadczeń pracowniczych i związanych z tym obowiązków pracodawcy,



4/ szybki postęp naukowo-techniczny zwiększający zapotrzebowanie na wysokokwalifikowanych pracowników kosztem niskokwalifikowanych oraz zastępowanie siły "żywej" siłą "sterowaną mechanicznie, elektronicznie lub w inny sposób",



5/ zwiększenie władzy konsumenta nad kontrolą wytworów pracy.



Wszystkie w/w oraz szereg innych jeszcze czynników wymusiły na pracodawcach, chcących utrzymać się na rynku i rozwijać się, potrzebą uelastycznienia pracy od strony samego procesu jak i osób pracownika oraz pracodawcy (elastyczne formy zatrudnienia, elastyczni pracownicy i pracodawcy). Elastyczność zatrudnienia oznacza tutaj kształtowanie zdolności adaptacyjnej w dostosowywaniu się do zmieniających się warunków i otoczenia pracy (elastyczność defensywna np. zwolnienia, obniżki płac, przestoje itd.) oraz przez przyjęcie nowych form zatrudniania pracowników (elastyczność ofensywna np. dywersyfikacja kwalifikacyjna, inwestowanie w pracowników, uzależnianie wynagrodzenia od wykonania zadań lub osiągniętego efektu pracy, zmienność w oferowaniu pracy i czasu pracy). 



B. Erozja zależności zewnętrznej 



a. Uelastycznienie czasu pracy



Dysponowanie przez pracodawcę czasem pracy pracownika ma gospodarczy sens tylko wówczas, gdy czas ten może być efektywnie wykorzystany dla osiągnięcia celów i wykonania przypisanych im zadań, w efekcie wypracowania dodatniego wyniku finansowego. W przypadku zakłóceń powodujących stan niewykorzystywania tego czasu jego ekonomiczna efektywność gwałtownie maleje. W chwili obecnej potencjał czasu pracy jakim dysponuje pracodawca nie może być w zasadzie w pełni wykorzystany w każdej chwili. Nierytmiczność wykorzystania czasu pracy stała się regułą. W związku z tym pracodawcy musieli tak rozplanować swój potencjał, aby czas pracy mógł być optymalnie wykorzystany, choć w sposób okresowo zmienny.



Jako generalne tendencje w zakresie uelastyczniania czasu pracy można wskazać:



1/ skracanie czasu pracy np. wprowadzenie tygodniowego rozkładu czasu pracy poniżej normy,



2/ wprowadzenie planowych przerw w pracy połączonych ze szkoleniem pracowników,



3/ szersze korzystanie z czasowo ograniczonych (terminowych) stosunków pracy,



4/ szersze korzystanie z niepełnowymiarowych stosunków pracy,



5/ wykorzystanie pracy tymczasowej przez transfer własnych pracowników (chwilowo bez pracy) do innych pracodawców lub zatrudnianie pracowników tymczasowych pracujących u innych pracodawców,



6/ dostosowywanie organizacji pracy do zapotrzebowania na pracę. 



Wspólną cechą działań pracodawcy polegających na elastycznym gospodarowaniu czasem pracy jest jego kształtowanie w taki sposób, aby można było go optymalnie wykorzystać w procesie pracy w interesie pracodawcy, jednakże w sposób odmienny od powszechnie obowiązujących formuł kształtowania czasu pracy oraz pozwalający na godzenie i równoważenie interesów obu stron stosunku pracy. Od strony prawnej polega to na modyfikowaniu wymiarów (norm) i rozkładów czasu pracy, ich indywidualizowaniem, równoważeniem, podziałem na poszczególne części, etapy czy cykle, stosowaniem przerw (także stanów gotowości do pracy lub czekania na wezwanie do pracy) i ich odpracowywaniem, stosowaniem bilansów (modułów) czasu pracy. 



b. Odejście od czasowej na rzecz wynikowej formy pracy



W procesie pracy równie istotnym czynnikiem jak czas jest także sposób gospodarowania zasobami pracy będącymi w dyspozycji pracodawcy, zwłaszcza zasobami ludzkimi. W klasycznej czasowo-porządkowej formule zatrudnienia gospodarowanie tymi zasobami jest podporządkowane sztywnym regułom co do rodzaju i warunków pracy. Daje to co prawda większe poczucie bezpieczeństwa pracownikom jednakże na stosunkowo niskim pułapie satysfakcji zawodowej i finansowej z wykonywanej pracy. 



Przeciwstawieniem takiej klasycznej formuły pracy jest praca zadaniowo-wynikowa charakteryzująca się takim gospodarowaniem zasobami pracy, które określane są zadaniami i osiągniętymi w ich wykonaniu. Zadania te i efekty do osiągnięcia są wyznaczane przez pracodawcę pracownikom i wykonywane przez nich samodzielnie zasadniczo bez obowiązku stosowania się do jego poleceń, przestrzegania porządku, czasu lub miejsca pracy, o ile nie jest to konieczne lub uzasadnione ze względu na wyznaczone zadania lub wyniki. W takiej formule pracownik ponosi także częściowo ryzyko niewykonania lub nienależytego wykonania zadania parametryzowane uzgodnionym rodzajem wynagrodzenia, zwykle o charakterze wynikowym (gdzie jego wysokość zależy od wyniku pracy zakładu pracy lub samego pracownika lub połączenia tych mierników). 



c. Erozja ryzyka pracodawcy



Postępujący proces erozji zależności wewnętrznej i zewnętrznej pracownika niesie ze sobą nieuchronnie zjawisko zwiększenia się jego ryzyka ze względu na zatrudnienie u danego pracodawcy. Wyraża się to następującymi tendencjami w zakresie ryzyka:



1/ osobowego przez zwiększenie odpowiedzialności za wadliwie wykonywaną pracę,



2/ technicznego (techniczno-organizacyjne) przez częściowe obciążenie pracownika odpowiedzialnością za zakłócenia w procesie pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie,



3/ ekonomicznego (gospodarczego lub produkcyjnego) przez uzależnienie w coraz większym stopniu wynagrodzenia pracownika od efektów jego pracy lub pracy zakładu pracy.







3. Nietypowe formy zatrudniania pracowników ze względu na erozję zależności wewnętrznej



A. Praca zadaniowo-wynikowa



a. Praca określona wymiarem zadań



Pracodawca może stosować formę zatrudnienia pracownika polegającą na określaniu (konkretyzowaniu) jego pracy poprzez ustalenie jej ilości (rozmiaru) i jakości wymiarem zadań tam gdzie pozwalają na to jej rodzaj i warunki. 



Szczególnie podatne na tę formę pracy są prace kierownicze lub samodzielne, a także wszelkie inne rodzaje pracy, które ze względu na swoje właściwości nie poddają się pełnej kontroli pracodawcy np. prace twórcze lub wymagające szczególnie wysokich kwalifikacji i umiejętności. Czasami forma ta przewidziana jest wprost przepisami prawa np. dla radców prawnych lub zbiorowymi układami pracy czy innymi porozumieniami w tym zakresie np. układy zbiorowe dla dziennikarzy. Nadto tam, gdzie pracodawca nie ma możliwości sprawowania bieżącej i bezpośredniej kontroli (czy nawet nadzoru) nad wykonywaniem pracy istnieją przesłanki do zastosowania tej formy. Dotyczy to w szczególności prac stale lub w istotnej części wykonywanych poza miejscami, w których zlokalizowany jest zakład pracy np. prac konsultingowych, księgowych, rewizyjnych wykonywanych zwykle u klienta lub prac związanych z tworzeniem, eksploatacją i rozwojem systemów i sieci dystrybucyjnych. 



b. Grupowa organizacja pracy 



Grupowa organizacja pracy jest umowną formą zatrudnienia przez pracodawcę dobrowolnie utworzonej i zorganizowanej grupy (zespołu) pracowników, rządzącej się wewnętrznie (w określonym zakresie) własnymi prawami, dla wykonania określonych zadań ustalonych przez pracodawcę i w sposób odbiegający i modyfikujący dotychczasowe stosunki pracy z poszczególnymi członkami grupy .



Cechami konstytutywnymi tak pojmowanej formy zatrudnienia są:



1/ ograniczenia podmiotowe tj. członkami grupy mogą być tylko pracownicy,



2/ jego zobowiązaniowy charakter tzn. konieczność zawarcia odrębnej od stosunków pracy z poszczególnymi członkami grupy umowy oraz wydania przez pracodawcę regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy,



3/ dobrowolność tzn. wszyscy członkowie grupy i pracodawca muszą złożyć zgodne oświadczenia woli o objęciu i stosowaniu takiej organizacji pracy,



4/ elastyczność tj. możliwość modyfikowania przez pracodawcę regulaminem praw i obowiązków stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw od przepisów prawa pracy (z wyłączeniem przepisów dotyczących bhp oraz o ochronie pracy młodocianych i kobiet),



5/ autonomiczność grupy, która uzyskuje niezależność i samodzielność względem pracodawcy w zakresie decydowania o kształtowaniu swego składu osobowego, podziale pracy wewnątrz grupy, metodach i sposobach wykonania zadań, rozkładzie czasu pracy, formach i zasadach wynagradzania za pracę,



6/ obciążenie ryzykiem pracodawcy w zakresie częściowego udziału grupy w ewentualnych skutkach gospodarczych lub finansowych niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zadania.



Konsekwencją wejścia do grupy z punktu widzenia pracownika jest przekształcenie dotychczas wiążącego go z pracodawcą stosunku pracy pod względem zależności wewnętrznej (rodzaj pracy, funkcje realizowane w procesie pracy, zależności, organizacja pracy), a często i zewnętrznej (czas pracy). Co więcej umowa o grupową organizację pracy nie gwarantuje mu powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko, ale jedynie na równorzędne pod względem zatrudnienia. Pracodawca może także rozwiązać z nim umowę o pracę w czasie jego uczestnictwa w grupie (prawa tego może się jednak zrzec w regulaminie). 



c. Zakładowe zespoły gospodarcze



Zakładowe zespoły gospodarcze zostały wprowadzone do praktyki gospodaraczej jako nietypowa forma zatrudniania pracowników na początku lat osiemdziesiątych dla prowadzenia na rzecz pracodawcy działalności wykraczającej poza zakres wiążących ich z nim stosunków pracy. Podstawą ich działalności była umowa zawierana pomiędzy pracodawcą, a zespołem, do której stosowało się przepisy Kodeksu cywilnego. 



Istotnymi elementami charakteryzującymi pracę w takiej formie były:



1/ ograniczenia podmiotowe tj. członkami grupy mogą być tylko pracownicy (danego pracodawcy, w tym kobiety na urlopach wychowawczych, lub pracownicy innych zakładów pracy) i niepracownicy (emeryci, renciści lub członkowie rodzin wszystkich wymienionych),



2/ jego zobowiązaniowy charakter tzn. konieczność zawarcia odrębnej od stosunków pracy z zespołem i poddanie jej reżimowi Kodeksu cywilnego,



3/ względna dobrowolność tzn. wszyscy członkowie zespołu i pracodawca musieli złożyć zgodne oświadczenia woli, przy czym pracodawca mógł uzależnić udział swego pracownika w zespole od właściwego wykonywania obowiązków pracowniczych,



4/ samorządność tj. prawo określenia sposobu i zasad zarządzania zespołem, w tym wyboru swojego reprezentanta (kierownika) wobec pracodawcy z prawem do zawarcia umowy w imieniu członków zespołu,



5/ elastyczność tj. możliwość wykonywania pracy poza obowiązującym członków zespołu czasem pracy lub na wolnych czy niewykorzystanych urządzeniach i instalacjach, jednakże bez prawa do modyfikowania przez pracodawcę ich praw i obowiązków stron stosunku pracy,



6/ względną autonomiczność zespołu, która uzyskuje niezależność i samodzielność względem pracodawcy w zakresie decydowania o kształtowaniu swego składu osobowego, podziale pracy wewnątrz zespołu, metodach i sposobach wykonania zadań, rozkładzie czasu pracy, formach i zasadach wynagradzania za pracę,



7/ obciążenie ryzykiem pracodawcy poprzez przyjęcie odpowiedzialności za wykonaną pracę, w tym także finansowej za straty i braki w produkcji.



Konsekwencją wejścia do zespołu z punktu widzenia pracownika nie było przekształcenie dotychczas wiążącego go z pracodawcą stosunku pracy pod względem zależności wewnętrznej (rodzaj pracy, funkcje realizowane w procesie pracy, zależności, organizacja pracy) i zewnętrznej (czas i miejsce pracy). Była to raczej forma dodatkowego zatrudnienia występująca niejako obok, ale w pewnym związku z dotychczasowym stosunkiem pracy. 



B. Praca tymczasowa



Praca tymczasowa (zwana także chwilowym zatrudnieniem lub leasingiem czy najmem pracowników) polega na oddawaniu przez jednego pracodawcę drugiemu pracodawcy do dyspozycji pracowników pierwszego pracodawcy na czas określony poprzez ich oddelegowanie do drugiego pracodawcy. Występują tutaj dwa przypadki, które omówimy niżej.



Formę tę należy odróżnić od zlecenia przez pracodawcę wykonania określonych prac przez pracowników innego pracodawcy na terenie swojego zakładu pracy i pod swoim nadzorem. 



a. Transfer własnych pracowników



Pod pojęciem transferu własnych pracowników rozumie się okazjonalne i przejściowe oddawanie do dyspozycji drugiego pracodawcy swoich pracowników celem: 



1/ pokrycia krótkotrwałego i dodatkowego zapotrzebowania kadrowego, przy wolnych mocach kadrowych strony przekazującej,



2/ zaspokojenia potrzeb kadrowych zakładów pracy znajdujących się pod jednolitym kierownictwem ekonomicznym lub, które zjednoczyły się na okres przejściowy (np. różnego rodzaju konsorcja powołane do realizacji jednego zadania).



Transferu w powyższym rozumieniu nie stanowią jednak oddelegowanie pracownika z jednostki utworzonej przez kilku pracodawców celem optymalnego zarządzania zasobami ludzkimi do jednego z nich oraz oddelegowanie, w ramach którego wykonywana jest praca dodatkowa np. wynajęcie samochodu z obsługą.



Celem przeprowadzenia transferu:



1/ należy uzyskać zgodę pracownika na transfer,



2/ zawrzeć porozumienie z pracodawcą przyjmującym określające warunki i czas trwania transferu,



3/ udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas trwania transferu,



4/ zawarcia przez pracownika umowy z pracodawcą przejmującym przy uwzględnieniu warunków porozumienia. 



Pracodawca przyjmujący ma prawo do korzystania z pracy (i jej wyników) transferowanego pracownika oraz uprawnienia do kierowania tą pracą w zakresie określonym w porozumieniu (przy czym pracownik może, w granicach porozumienia, dokonywać uzgodnień dotyczących pracy u pracodawcy przejmującego). Na nim też spoczywają wobec pracownika obowiązki pracodawcy określone przepisami prawa pracy. 



Pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy przejmującego i jest mu podporządkowany w granicach porozumienia. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może być ograniczone porozumieniem.



Teoretycznie możliwy jest także transfer bez zawierania umowy z pracodawcą przejmującym w ramach normalnie wykonywanych obowiązków wobec macierzystego pracodawcy (wówczas obowiązkiem będzie przejściowa praca na rzecz innego pracodawcy). W takich okolicznościach pracodawca przejmujący nie może z reguły rozwiązać umowy z pracownikiem, a pracownik może otrzymać wypowiedzenie jedynie od macierzystego pracodawcy. 



b. Leasing pracowników



O leasingu pracowników mówimy w przypadku oddawania do dyspozycji innego pracodawcy, za wynagrodzeniem, własnych pracowników zatrudnionych właśnie w tym celu. Działalnością tego rodzaju trudnią się zawodowo tzw. agencje zatrudnienia tymczasowego. 



Pracownik tymczasowy zatrudniony jest w agencji, a nie u pracodawcy przejmującego, choć wykonuje pracę na rzecz tego ostatniego. W agencji, gdzie zatrudnił się w charakterze pracownika tymczasowego pozostaje w gotowości do pracy. Sama umowa regulująca stosunki stron zawierana jest przez agencję i pracodawcę przejmującego. Pracownik jest zaś zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy przejmującego i stosowania się do obowiązującego na terenie jego zakładu pracy porządku i organizacji pracy. Ten ostatni korzysta z pracy pracownika i przejmuje jej wyniki, choć nie płaci mu wynagrodzenia (jest to obowiązek agencji). Nie może też rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, choć zwykle ma prawo do żądania zamiany pracownika mu nieodpowiadającego na innego o równorzędnych kwalifikacjach.



D. Praca na wezwanie 



Praca na wezwanie (żądanie) jest formą zatrudnienia, w której pracodawca określa jej przedmiot i warunki, a także czas jej trwania poprzez dostosowanie tych elementów do swych możliwości produkcyjnych. Jej istotą jest to, iż pracownik pozostaje w gotowości do podjęcia pracy, którą w pracę przekształca wezwanie pracodawcy. W wyniku tego wezwania praca jest podejmowana i wykonywana, aż do wypełnienia zadania, po czym znów następuje stan gotowości do pracy. 



Zasadniczy problem pracy tego rodzaju stanowi duża dyspozycyjność pracownika, a także kwestia uwzględniania jego interesów związanych z nieotrzymywaniem zleceń pracy lub ich rzadkim otrzymywaniem. W związku z tym zagraniczne systemy prawne przyjmują, iż pracodawca ma obowiązek zawiadamiania pracownika o pracy z odpowiednim wyprzedzeniem, gwarantowania minimalnej długości pracy w pojedynczym przypadku, gwarantowania określonej długości pracy w danym przedziale czasu trwania umowy (tzw. minimalny bilans czasu pracy). 



W polskiej rzeczywistości prawnej pracą na wezwanie może być praca wykonywana w ramach tzw. pogotowia pracy lub dyżurów pracowniczych. Jak się wydaje przepisy nie wykluczają możliwości zawarcia umowy o pracę, w której podstawowym obowiązkiem pracownika byłoby pełnienie dyżuru w ramach oczekiwania na wezwanie do wykonywania pracy.



D. Praca przerywana



Praca przerywana jest formą zatrudnienia, w której pracownik prócz wykonywania pracy umówionego rodzaju wykonuje inne jeszcze czynności, które nie są objęte bezpośrednio umówioną pracą, choć stanowią jej przedmiot. Należy ją w związku z tym odróżnić od pracy w systemie tzw. przerywanego czasu pracy. 



Dodatkowymi czynnościami, które wykonuje pracownik są najczęściej:



1/ szkolenia związane z poszerzaniem wiedzy i umiejętności zawodowych,



2/ szkolenia związane z uzyskiwaniem nowych kwalifikacji i umiejętności zawodowych,



3/ praca w ramach dozwolonej prawnie jednostronnej możliwości pracodawcy oddelegowania pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom za równorzędnym wynagrodzeniem,



4/ praca w ramach zastępstwa innego nieobecnego pracownika,



5/ praca wykonywana w ramach transferu pracowniczego (patrz pkt C). 



Granicznymi odmianami pracy przerywanej są umowy o prace sezonowe lub na czas wykonywania określonej pracy, w pewnej części także umowy na czas określony. Te ostatnie zwłaszcza w ramach tzw. łańcuchowych umów o pracę tj. umów na czas określony zawieranych kolejno jedna po drugiej.



E. Dzielenie pracy



System dzielenia pracy (tzw. job-sharing) polega na podziale stanowiska pracy i wykonywania przynależnej mu pracy przez co najmniej dwóch pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, którzy ustalają miedzy sobą warunki tego podziału i ponoszą odpowiedzialność za całościowe wykonywanie pracy na stanowisku objętym umową. Jego skutkiem jest między innymi proporcjonalne dzielenie pomiędzy takich pracowników wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.



Job-sharing należy odróżnić od work-sharing, które jest systemem pracy o zredukowanym dobrowolnie przez pracowników czasie pracy celem utrzymania zatrudnienia.



4. Nietypowe formy zatrudnienia ze względu na erozję zależności zewnętrznej



A. Nietypowe formy zatrudnienia ze względu na czas pracy



a. Ruchomy czas pracy



System ruchomego czasu pracy cechuje zmienność ustalania godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Osobami, które decydują swobodnie przy tym o zakresie tych zmian są sami pracownicy na warunkach określonych przepisami regulaminowymi. W praktyce występują następujące odmiany tego systemu:



1/ ruchomy nieograniczony czas pracy, gdzie pracownicy swobodnie ustalają godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przy możliwości przekraczania dziennych lub tygodniowych norm czasu pracy w określonych przedziałach czasu i równoważenia tego ich skracaniem w innych przedziałach czasu, 



2/ ruchomy ograniczony czas pracy, gdzie pracownicy swobodnie ustalają godziny rozpoczynania i kończenia pracy jednakże będąc ograniczonymi przez przepisy prawa (w tym zakresie jest to ogólna liczba godzin pracy w danym dniu i tygodniu, która nie może przekraczać dziennych i tygodniowych wymiarów (norm) czasu pracy) lub pracodawcę, który wyznacza godziny obecności obowiązkowej.



W efekcie stosowania tego systemu każdy pracownik wykonuje pracę w ustalonym przez siebie czasie pracy, co oznacza dla zakładu pracy, iż może on funkcjonować większą ilość godzin, przy zróżnicowanej obecności pracowników w różnych przedziałach czasu.



b. Przerywany czas pracy



Przerywany czas pracy jest szczególnym wariantem rozkładu czasu pracy polegającym na ustanowieniu przez pracodawcę podziału obowiązującego czasu pracy na określone cykle podzielone jedną lub więcej przerwami. Cechą charakterystyczną tego wariantu jest to, iż za czas przerwy nie należy się pracownikowi wynagrodzenie, o ile przepisy prawa pracy lub postanowienia umowy o pracę nie stanowią inaczej. Zwykle cykle i przerwy w pracy ustalone są przez pracodawcę w jego interesie, ale nie ma żadnych przeszkód, aby uwzględniono również interes pracownika.



c. Ciągły czas pracy



Z ciągłym czasem pracy mamy do czynienia w przypadku, gdy pracownikowi pozostawiono swobodę o decydowaniu w zakresie rozpoczynania i kończenia pracy, przy ograniczeniu polegającym na pozostawieniu do dyspozycji pracodawcy w ramach ustalonego wolumenu lub rozkładu czasu pracy, do którego pracownik musi się dostosować. Jest to formuła zbliżona do ruchomego czasu pracy, z tą różnicą, iż pracownik dysponuje tutaj nieco większym zakresem swobody polegającym na możliwości decydowania o rozpoczynaniu lub kończeniu pracy w ogóle, a nie tylko godzin pracy.



d. Zadaniowy czas pracy



W tej formule rozkład czasu pracy jest ustalany wymiarem zadań pracownika. Pracownik zatem samodzielnie ustala jego rozkład, a pracodawca określa jedynie jego zadania oraz termin i warunki ich realizacji. W konsekwencji pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu i porządku pracy tylko o tyle, o ile jest to określone bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa lub konieczne dla wykonania określonych przez pracodawcę zadań. Zadania te zresztą są wykonywane często poza terenem zakładu pracy.



Zastosowanie zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wszędzie tam, gdzie uzasadniają to warunki lub rodzaj pracy. W szczególności dotyczy to przypadków, gdy:



1/ praca może być wykonywana poza normalnym porządkiem i organizacją pracy obowiązującą u danego pracodawcy,



2/ nie ma możliwości kontrolowania wykonywania pracy przez pracownika lub jest to połączone z znacznymi trudnościami,



3/ zmienna jest sytuacja w zakresie zapotrzebowania na pracę i winna ona być dostosowana do faktycznie wykonywanych zadań,



4/ ze względu na specyficzne cechy pracy nie ma potrzeby jej wykonywania w normalnym czasie pracy.



e. Pogotowie pracy i dyżury



Cechą charakterystyczną formuły czasu pracy określanej mianem pogotowia pracy i dyżurów jest pozostawanie pracownika w gotowości do pracy, która jest podejmowana i wykonywana po otrzymaniu polecenia pracodawcy. O tym kiedy takie polecenie wydać oraz jaka jest procedura jego przekazania pracownikowi decyduje pracodawca w granicach zakreślonych przepisami prawa pracy.



W przypadku pogotowia pracy czas pracy efektywnej przeplata się z czasem oczekiwania na pracę. Podlega on więc różnicowaniu zależnie od zmiennych potrzeb zakładu pracy. Jednakże jego założeniem jest to, aby praca była wykonywana możliwie w sposób ciągły, chyba że chodzi o taki rodzaj pracy, w którym zachodzi konieczność częściowego pozostawania w pogotowiu pracy.



W przypadku dyżuru chodzi o stan czuwania pracownika pozostającego jednak w dyspozycji pracodawcy, którego czas nie zalicza się do czasu pracy. Możliwe są następujące rodzaje dyżurów:



1/ klasyczny dyżur jako stan czuwania w oczekiwaniu na pracę, której nastąpienie nie da się z góry przewidzieć i ma charakter losowy (przypadkowy),



2/ dyżur z zaplanowaną lub z góry przewidywaną (właściwie pewną) koniecznością wykonywania pracy, przynajmniej przez określoną część dyżuru,



3/ dyżur pełniony poza terenem zakładu pracy (w domu lub innym miejscu pracy),



4/ dyżury regulowane przepisami szczególnymi np. dyżury lekarskie.



Nowszą odmianą pogotowia pracy lub dyżuru jest tzw. praca na wezwanie lub żądanie. W tej formule zakłada się jako czynnik stały nieokreśloność pracy, w szczególności zaś niepewność co do jej rozmiaru i czasu trwania. Praca jest więc tutaj wykonywana jedynie w takim czasie, który jest gospodarczo wykorzystany przez pracodawcę. Poza tym występują okresy jej braku i oczekiwania na pracę. W tej sytuacji pracownicy poza okresami pracy muszą pozostawać stale do dyspozycji pracodawcy, na wypadek konieczności jej podjęcia. Pracodawca może więc wezwać pracownika w każdej chwili i w każdej chwili pracownik winien móc pozytywnie odpowiedzieć na to wezwanie. stwarza to liczne problemy w życiu pozazawodowym. Głównym zaś problemem pracownika jest brak pracy lub długie na nią oczekiwanie. Mając to na uwadze wprowadza się rozwiązania prawne gwarantujące minimum uprawnień dla takiej grupy pracowników polegające na:



1/ gwarantowaniu minimum lub maksimum czasu trwania pracy,



2/ obowiązku podjęcia pracy tylko za wezwaniem otrzymanym z odpowiednim wyprzedzeniem,



3/ określeniu minimalnej jednorazowej normy czasu pracy.



f. Modułowy czas pracy



Modułowy czas pracy to gwarantowanie z góry przez pracodawcę jedynie części jego wymiaru jako efektywnego czasu pracy w określonym przedziale czasu, przy założeniu, iż powstała jego część jest niepewna pod względem jej wykorzystania do pracy. Jego skrajną odmianą jest swobodne skracanie i wydłużanie czasu pracy przez pracodawcę w zależności od jego potrzeb bez uzgadniania tego faktu z pracownikiem. Obecnie w coraz szerszym zakresie jest to formuła uzgadniania z pracownikiem i uwzględniająca jego interesy.



g. Niepełnowymiarowy czas pracy



Praca w niepełnym wymiarze godzin to praca wykonywana w wymiarze niższym od uznanego przez przepisy prawa pracy za pełnowymiarowy (określone normy tygodniowe i miesięczne). Potocznie zwana jest pracą "na poł/ćwierć etatu". Zasadniczo pracownicy pracujący w takiej formule mają takie same prawa i obowiązki jak pozostali pracownicy. Zdarza się jednakże, iż są oni "upośledzeni" pod względem prawnym w stosunku do innych pracowników np. przy podejmowaniu dodatkowej pracy konieczność ponoszenia przez drugiego pracodawcę dodatkowych obciążeń, które mogą mieć negatywny wpływ na wybór co do zatrudnienia tego pracownika. 



Praca niepełnowymiarowa może występować w następujących formach:



1/ pracy wykonywanej w określonych odcinkach czasu,



2/ pracy wykonywanej tylko w niektóre dni tygodnia,



3/ pracy wykonywanej w sposób elastyczny dopasowany do okresowych potrzeb pracodawcy.



B. Nietypowe zatrudnienie ze względu na miejsce pracy



a. Praca domowa 



Istnieje wiele definicji pracy domowej, która jest znaną już od dawna formą nietypowego zatrudnienia oraz przedmiotem licznych regulacji prawnych. Wedle MOP pracą domową jest produkcja dóbr albo świadczenie usług dla pracodawcy albo kontrahenta w takich warunkach, gdzie praca wykonywana jest w miejscu wybranym przez pracownika (najczęściej w domu pracownika), gdzie nie ma bezpośredniej kontroli pracodawcy albo zamawiającego. Z kolei Rada Europy określa pracownika domowego (zwanego też pracownikiem zewnętrznym) jako osobę wykonującą pracę manualną albo intelektualną w stałym miejscu i w sytuacji podporządkowania pracodawcy lecz poza jego kontrolą. 



- Praca nakładcza



Praca nakładcza wykształciła się stosunkowo wcześnie jako niezależna forma zatrudniania przez zakłady pracy osób nie będących pracownikami, ale uzależnionych ekonomicznie od pracodawców i korzystających z niektórych uprawnień pracowniczych. Praca ta charakteryzuje się takimi cechami jak:



1/ praca w domu (choć niekoniecznie w domu wykonawcy, ale innym pomieszczeniu, nad którym pracodawca sprawuje tylko ograniczoną kontrolę dotyczącą zasad i przepisów bhp; wykonawca samodzielnie określa w ramach powierzonego zadania metody i sposoby pracy, dysponuje swobodnie czasem),



2/ na rachunek pracodawcy (tj. pracodawca jest odbiorcą wyniku pracy, zwykle też dostarcza wykonawcy środków i narzędzi pracy),



3/ bez korzystania z osób trzecich (z wyjątkiem członków najbliższej rodziny),



4/ nadaniem wykonawcy niektórych uprawnień pracowniczych.



Pracę nakładczą należy odróżnić od pracy rzemieślniczej. Kryterium wyróżniającym jest tutaj charakter odbiorcy tzn. wykonawca pracuje na rzecz przedsiębiorcy, który z reguły nie jest ostatecznym odbiorcą, rzemieślnik zwykle dla finalnego odbiorcy. 



- Niepełnowymiarowa praca domowa



Ten rodzaj pracy polega na jej wykonywaniu częściowo na terenie zakładu pracy częściowo w domu. Należy ją odróżnić od pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdyż niepełny wymiar dotyczy podziału (proporcji) pracy wykonywanej w domu do wykonywanej poza domem.



- Pełnowymiarowa praca domowa



W tym przypadku praca wykonywana jest w całości poza teren zakładu pracy, w domu pracownika, który stworzył sobie w tym miejscu stanowisko pracy. Często jest to stanowisko w istotnej części sfinansowane lub wyposażone przez pracodawcę. Ze względu na fakt, iż pozostaje on w zasadzie poza kontrolą pracodawcy pod względem czasu pracy i ograniczoną kontrolą pod względem miejsca lub sposobu wykonywania pracy jest to praca względnie niezależna od pracodawcy i określona wymiarem zadań. W odróżnieniu od chałupnika pozostaje on jednak "normalnym" pracownikiem z nietypowym miejscem pracy. Jest jednak zobowiązany do pozostawania w tym miejscu do dyspozycji pracodawcy, z którym utrzymuje łączność (bezpośrednio i pośrednio za pomocą środków porozumiewania się na odległość). Nie jest to także praca w pogotowiu pracy czy dyżur, gdyż praca taka jest z założenia stale wykonywana w domu. Nie przeczy temu obowiązek pracownika okresowej obecności na terenie zakładu pracy co jest związane z wydawaniem pracodawcy jej wyników lub wykonywania innych zadań.



- Wolna praca domowa



Wolna praca domowa to forma zatrudnienia polegająca na pracy w domu jednocześnie na rzecz wielu podmiotów zatrudniających, w tym pracodawców lub innych klientów. W grę wchodzą więc tutaj mieszane stosunki zatrudnienia o charakterze pracowniczym jak i niepracowniczym. Charakterystyczną cechą jest brak silnego uzależnienia ekonomicznego tylko od jednego pracodawcy (jako podmiotu zatrudniającego). Portfel tych podmiotów jest zdywersyfikowany i dostosowany do siły atrakcyjnej i potencjału wytwórczego pracownika.



b. Praca ruchoma



Istotą pracy ruchomej jest brak stałego (statycznego) miejsca pracy w sensie przestrzennym. Miejsce pracy ma charakter dynamiczny w sensie przestrzennym i obejmuje z reguły wyznaczone obszary geograficzne, administracyjne lub inne. W tym sensie pozostaje ono poza sprecyzowanym terytorialnie terenem zakładu pracy, w którym praca jest normalnie i zwykle wykonywana. W tej formule bezpośrednie kontrolowanie pracy, metod i sposobów jej wykonywania, miejsca i czasu pracy przez pracodawcę jest utrudnione, w wielu przypadkach niemożliwe. W związku z tym kryterium przydzielania pracy staje się zadanie, a jej rozliczania wynik. 



Wykonując pracę w tej formule pracownik pozostaje niejako w ruchu i wykonuje swoje obowiązki w sposób czasowo zróżnicowany i przerywany w różnych miejscach, nieraz odległych przestrzennie. 



c. Praca wykonywana poza zakładem pracy z użyciem nowoczesnych środków informacji i komunikacji (telepraca, praca w telecentrach lub z wykorzystaniem sieci informatycznych)



- Telepraca



Istotą telepracy jest taki sposób jej wykonywania, w którym charakter i miejsce pracy może być kształtowane i przekształcane za pomocą użycia zaawansowanych sieci lub układów komunikacyjnych (zwłaszcza telekomunikacyjnych) i informatycznych wykorzystujących technologię przetwarzania informacji. Właśnie ta ostatnia cecha jest wyróżnikiem telepracy. Na jej określenie używa się różnych pojęć jak teleworking, telecomuting, tele-homeworking, electronic homeworking. W tej formule zaciera się pojęcia miejsca pracy jako określonej części przestrzeni, na której zlokalizowany jest teren zakładu pracy. Zakład pracy stanowi tu bowiem sieć i układ wzajemnych połączeń pomiędzy stronami stosunku pracy. Co więcej kontakty pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nie mają tu bezpośredniego charakteru, ale są możliwe dzięki środkom porozumiewania się na odległość. Reasumując charakterystycznymi cechami telepracy są:



1/ wykonywanie jej w miejscu oddalonym od terenu zakładu pracy,



2/ większa propozycja czasu pracy spędzanego w innym miejscu niż teren zakładu pracy,



3/ wykorzystywanie w pracy dla celów komunikacji z pracodawcą i jego dostawcami lub klientami technologii i środków komunikacyjnych i informatycznych,



4/ włączenie pracownika w sieć, układ informatyczny pracodawcy,



5/ brak kontroli pracodawcy nad wykonywaniem pracy.



W praktyce występuje wiele form telepracy jak:



1/ okazjonalna telepraca (wykonywana sporadycznie i w zasadzie jako dodatkowe zatrudnienie),



2/ telepraca niepełnowymiarowa,



3/ telepraca pełnowymiarowa,



4/ wolna telepraca (co do ich charakterystyki patrz pkt 4.B.a.).



- Praca w telecentrach



Szczególną odmianą telepracy jest praca w tzw. telecentrach tj. miejscach oddalonych od pracodawcy i niekontrolowanych przez niego, pracę wykonywaną w innych przedsiębiorstwach niż zakład pracy, pracę wykonywaną z dali z miejsc wyposażonych przez pracodawcę w środki komunikacji i przetwarzania danych powiązanych elektronicznie lub w inny sposób z siecią komunikacyjną i informatyczną pracodawcy. 



Pracodawca wyposaża zwykle telecentra w odpowiednie środki i układy zapewniające wzajemne komunikowanie się oraz włącza je w swoją sieć komunikacyjną i informatyczną. Zapewnia też ich sprawne funkcjonowanie i serwis, a także przynajmniej w części ponosi koszty ich funkcjonowania. Określa też zadania dla telepracowników wraz z warunkami i terminami realizacji. Nie kontroluje bezpośrednio wykonywania ich pracy, czy to ze względu na sposoby lub metody wykonywania lub czas pracy. Telepracownicy rozliczani są zwykle z wykonania zadań.



- Praca z wykorzystaniem sieci informatycznych



Praca sieciowa to najbardziej zaawansowany technologicznie rodzaj telepracy. Wykorzystuje ona interaktywny, digitalny system szerokich pasów komunikacyjnych charakteryzujący się dużą szybkością i pojemnością. Umożliwia to nie tylko komunikowanie się z pracodawcą i przesyłanie mu wyniku pracy, ale interaktywną współpracę z pracodawcą i innymi jego pracownikami w trybie on-line. W sieciach istnieje bowiem możliwość interaktywnej zamiany ról między pracownikiem i pracodawcą jak i wzajemnego przekazywania komunikatów pomiędzy wieloma użytkownikami sieci i to zarówno o charakterze indywidualnym lub masowym (elektroniczna praca na odległość).



Najbardziej znanymi platformami komunikacyjnymi są obecnie sieć Internet oraz sieci Intranetowe (i przynależna do nich możliwość korzystania z poczty elektoniczej). W sieciach tego typu wprowadzony materiał może być dostępny dla określonego i nieokreślonego kręgu użytkowników sieci. Z chwilą wprowadzenia do sieci informacja staje się wirtualnie dostępna, bez żadnych ograniczeń dla wszystkich tych, którzy mają dostęp do sieci. Funkcjonowanie sieci umożliwia także szeroki dostęp do pozyskiwania i wykorzystywania różnego rodzaju informacji zgromadzonych w bazach danych, a potrzebnych do wykonywania pracy.



Wszystkie te zalety sieci informatycznych pozwalają współcześnie rozwijać całe rodzaje pracy z nich korzystające takie jak telemarketing ( i wykonujący go telemarketerzy), telesprzedaż, elektroniczny obrót gospodarczy czy prawny.



5. Nietypowe formy zatrudnienia ze względu na ryzyko pracodawcy



A. Pozorni przedsiębiorcy



Pracodawcy próbując zmniejszyć lub ograniczyć nałożone na nich przepisami prawa ryzyka związane z zatrudnianiem pracowników coraz częściej korzystają z tzw. pracy zewnętrznej (outsourcing). Praca zewnętrzna wykonywana jest przez niezależnych kontrahentów nie będących formalnie pracownikami na podstawie umów podlegających prawu cywilnemu (tzw. zatrudnienie bez pracodawcy). Zewnętrzni kontrahenci pracują we własnym imieniu i na własny rachunek oraz na własne ryzyko. Są więc przedsiębiorcami. W ten sposób wiele ryzyk pracodawcy zostaje na nich przerzuconych. 



W takiej formie zewnętrznego zatrudnienia pracodawcy często korzystają z pracy drobnych przedsiębiorców (często jednoosobowych przedsiębiorców lub małych spółek). Zwykle też są oni byłymi pracownikami pracodawcy, którzy podjeli z nim współpracę na opisanych wyżej zasadach po ustaniu stosunku pracy. Umożliwia to pracodawcy wykonywanie jego zadań, które były dotychczas realizowane w ramach jego porządku i organizacji pracy, przy wykorzystaniu zewnętrznej firmy kontrolowanej przez pracodawcę, będącej jednak pod względem prawnym odrębną osobą od pracodawcy. 



Opisana powyżej forma zatrudnienia powoduje, iż zewnętrzny przedsiębiorca pozostaje w zależności ekonomicznej od pracodawcy, zwłaszcza w sytuacji, gdy ten jest jego jednym klientem i żąda jeszcze wyłączności. Pracownicze podporządkowanie zostaje więc zastąpione ekonomiczną zależnością. W takich przypadkach, biorąc dodatkowo pod uwagę okoliczności wykonywania takiej pracy (jeżeli wskazują, iż faktycznie jest ona wykonywana w sposób podporządkowany) mamy do czynienia ze zjawiskiem tzw. pozornych przedsiębiorców. Przedsiębiorcy ci choć formalnie niezależni zachowują się jednak jak pracownicy, nie korzystając przy tym z uprawnień przysługujących pracownikom.



B. Wirtualne przedsiębiorstwa



W sytuacji wykorzystywania w procesie pracy nowoczesnych technologii komunikacyjnych i informatycznych zmienia się zasadniczo definiowanie przedsiębiorstwa jako zamkniętego strukturalnie, organizacyjnie i przestrzennie organizmu. Technologie te umożliwiają przekroczenie wspomnianych wyżej barier rozwoju zakładu pracy. W związku z tym zakład pracy staje się raczej siecią (układem) wzajemnie powiązanych ze sobą za pomocą urządzeń komunikacyjnych i informatycznych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wówczas staje się on rzeczywistością wirtualną. Nie potrzeba bowiem dla jego istnienia wyodrębnienia i zlokalizowania określonego miejsca w przestrzeni definiowanego terytorialnie jako teren zakładu pracy. Wprawdzie ze względów formalnych musi mieć on jakąś siedzibę, ale jest to jedynie adres do doręczeń. Pomimo to zakład pracy istnieje w innej płaszczyźnie (wymiarze) i normalnie funkcjonuje. Pozwala to pracodawcy na dokonanie oszczędności ze względu na stronę finansowania organizacji zakładu pracy. W takich przypadkach mówimy o przedsiębiorstwach wirtualnych.



W praktyce występują przedsiębiorstwa:



1/ częściowo wirtualne, w których pracownicy pracują generalnie poza terenem zakładu pracy, jednakże okresowo przebywają na tym terenie; nie mają oni tam jednakże swoich stale zorganizowanych i wyposażonych stanowisk pracy (tzw. zamienna stanowiska pracy), gdyż z tych stanowisk korzysta w jednym czasie wielu pracowników;



2/ całkowicie wirtualne działające jak opisano wyżej. 

Kancelaria Prawnicza S.W. Ciupa B. Niemirka i Partnerzy S.C.
Sławomir Witold Ciupa, radca prawny